Ring oss på 0771-333 444

För kostnadsfri inledande rådgivning ang. arbetsrätt

För arbetsgivare

Innan man som arbetsgivare genomför förändringar inom verksamheten som kommer att påverka de anställda kan det vara bra att kontakta en jurist för rådgivning. Har arbetsrättsliga procedurregler åsidosatts kan det medföra skadeståndsansvar för arbetsgivaren. Här nedan anges några typfall då det kan vara bra att rådfråga en arbetsrättsjurist.

Uppsägning p.g.a. arbetsbrist, omorganisering m.m.

Arbetsbrist är ett uppsamlingsbegrepp för de situationer då en anställd sägs upp och beslutet inte hänför sig till arbetstagaren personligen. Vanliga arbetsbristsituationer är exempelvis:

• Omorganiseringar inom verksamheten som ofta innebär omplaceringar av anställda.
• Rationalisering.
• Nedskärningar som följd av mindre lönsamhet.
• Ändrad inriktning av verksamheten.

Arbetsbrist är saklig grund för uppsägning om procedurreglerna följts och om det är ett seriöst företagsekonomiskt beslut och inte strider mot god sed på arbetsmarknaden.

Omplaceringsutredning

Vid en arbetsbristsituation måste man som arbetsgivare ha utrett alla möjligheter till omplacering mm. innan uppsägning genomförs. Turordningsregler måste även ses över i 22-23 §§ LAS.
Innan turordningen fastställs får en arbetsgivare med högst tio arbetstagare oavsett antalet turordningskretsar undanta högst två arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Den eller de arbetstagare som undantas har företräde till fortsatt anställning. Har arbetsgivaren flera driftsenheter, fastställs en turordning för varje enhet för sig. Det krävs emellertid att den anställde har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet. En anställd ska inte ha företrädesrätt till en anställning han inte kan sköta. För att en arbetstagare ska få stanna kvar i arbete krävs såtillvida att han får behålla sina arbetsuppgifter, eller ges arbete för vilket han har tillräckliga kvalifikationer.
Medbestämmande och underrättelse om uppsägning
Det är reglerna i medbestämmandelagen som anger när fackliga organisationer ska underrättas om beslut som rör deras medlemmar. Enligt 13 § lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) krävs det inte att det finns ett kollektivavtal mellan parterna. Enligt första stycket i denna paragraf är arbetsgivare förpliktade att förhandla enligt 11 och 12 §§ MBL i frågor som särskilt angår arbetstagarorganisationers medlemmar vad beträffar arbets- eller anställningsförhållandena.

Finns kollektivavtal?

Har man som arbetsgivare kollektivavtal med ett arbetstagarförbund finns regler för hur underrättelse och initiativ till förhandlingar ska gå till enligt MBL. Arbetsgivaren kan vara skyldig att förhandla innan denne fattar beslut, en s.k. primär förhandlingsskyldighet enligt 11-13 §§ MBL. Den primära förhandlingsskyldigheten bottnar i att arbetstagarsidan ska få möjlighet att påverka viktiga beslut som påverkar de anställda. Studera kollektivavtalet för att se om det innehåller regler kring omställningsstöd mm. för anställda som träffas av arbetsbristen.

Uppsägningshandling

Det viktigt att uppsägningshandlingen innehåller rätt information såsom en så kallad Besvärshandling eller fullföljdshänvisning som beskriver hur han som anställd ska gå tillväga för det fall han önskar ifrågasätta uppsägningen. Vidare ska grunden för uppsägningen anges, dvs. uppsägning på grund av arbetsbrist. Information om den anställde har rätt till återanställning och när anmälan om intresse senast ska göras ska finnas med. Hur lång uppsägningstid den anställde har och när sista anställningsdag är bör anges. Är arbetstagaren arbetsbefriad under uppsägningstiden bör detta framgå.
MBL- reglerna hör till de flesta företags vardagliga verksamhet och är på så sätt mer eller mindre inbyggt i företagets beslutsprocess. Det är dock vanligare att mindre företag inte har en HR-avdelning eller motsvarande som hanterar dessa frågor. Felaktig tillämpning eller åsidosättande av MBL kan medföra skadestånd. Det kan vara en god investering att rådfråga en arbetsrättsjurist i preventivt syfte eller att få hjälp med att upprätta handlingar.

Uppsägning p.g.a. personliga skäl

En uppsägning som hänför sig till arbetstagaren personligen kan vara sakligt grundad. Några exempel på situationer som kan föranleda uppsägning p.g.a.. personliga skäl är:

• Misskötsamhet
• Samarbetssvårigheter
• Bristande kompetens eller arbetsprestationer
• Olovlig frånvaro

Eftersom arbetsgivaren har bevisbördan för att saklig grund för uppsägning föreligger är det viktigt att dokumenterad bevisning finns för att styrka sina påståenden. Missköter en anställd sina arbetsuppgifter ska detta påtalas genom skriftliga varningar och samtal med den anställde ska hållas. Det ska framgå tydligt i varningen eller varningarna att den anställde riskerar sin anställning om beteendet inte upphör. Varningar i plural är därmed att föredra om det rör sig om ringa förseelser men som sammantaget kan utgöra saklig grund för uppsägning. Finns det dokumenterat att den anställde fått skriftliga varningar men fortfarande inte ändrat sitt beteende torde åtgärd därmed kunna genomföras. Innan en arbetstagare sägs upp måste en omplaceringsutredning först genomföras (se information här nedan). Är den anställde fackligt ansluten har arbetsgivaren i vissa fall förhandlingsskyldighet. Följs inte procedurreglerna riskerar arbetsgivaren skadestånd.

Omplaceringsutredning- uppsägning p.g.a. personliga skäl och arbetsbrist

Enligt 7 § 2 st. LAS skall arbetsgivaren undersöka möjligheten att omplacera en arbetstagare till en annan ledig tjänst för att kravet på saklig grund för uppsägning skall uppfyllas. Enligt 22 § LAS är arbetsgivaren vid en arbetsbristsituation skyldig att omplacera arbetstagare med längre anställningstid (eller enligt turordning i kollektivavtal eller avtalsturlista) till andra befattningar inom samma turordningskrets, som innehas av arbetstagare med lägre placering i turordningen. Detta om en sådan omplacering kan skydda arbetstagarna med bättre placering från uppsägning. 7 § LAS gäller vid uppsägningar på grund av arbetsbrist och uppsägningar på grund av personliga skäl, medan 22 § LAS enbart gäller vid uppsägningar på grund av arbetsbrist.
En viktig skillnad är således att arbetsgivarens skyldighet att försöka omplacera i enlighet med 7 § 2 st. LAS begränsas till lediga befattningar. Omplaceringsskyldigheten begränsas inte av en särskild driftsenhet utan spänner över arbetsgivarens samtliga lediga tjänster för vilka arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer. Vid en sådan omplacering behöver arbetsgivaren inte ta hänsyn till en turordningslista utan har möjlighet att fritt välja vem eller vilka av arbetstagarna han eller hon söker omplacera med utgångspunkt från vad som är bäst för den fortsatta verksamheten. Vid omplacering enligt 22 § LAS begränsas arbetsgivarens skyldighet till att enbart söka omplaceringar inom turordningen, förutsatt att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer. Den erbjudna befattningen behöver dock inte vara ledig, en arbetstagare med högre placering i turordningen har möjlighet att ”slå ut” en arbetstagare med lägre placering i turordningen. Denna process fortsätter så länge det finns befattningar att tillsättas.

Arbetstagarna konkurrerar således om de arbeten som kommer att finnas kvar efter att uppsägning har gjorts på grund av arbetsbrist. Det finns möjlighet att frångå 22 § LAS. Om parterna anser att den mest ändamålsenliga turordningen uppnås genom en kollektivavtalsöverenskommelse, så kan de upprätta en så kallad avtalsturlista. En sådan turlista ersätter turordningsreglerna i 22 § LAS. Vid upprättande av avtalsturlista måste följande begränsningar beaktas:
• Kollektivavtal ska på arbetstagarsidan ha slutits av eller godkänts av central arbetstagarorganisation.
• Avtalsturordningen får inte vara diskriminerande eller strida mot god sed.
• Vissa arbetstagare har förstärkt anställningsskydd (se nedan).

Förstärkt anställningsskydd

Vissa arbetstagare kan ha ett förstärkt anställningsskydd och ska ges företräde till fortsatt arbete:

Facklig förtroendeman (sektionsordförande och dylikt) ska enligt 8 § förtroendemannalagen, ges företräde till fortsatt arbete om det är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten. Ytterligare en förutsättning är att den facklige förtroendemannen har tillräckliga kvalifikationer för eventuellt nya arbetsuppgifter.

Arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga och som på grund av denna fått särskild sysselsättning, ska enligt 23 § LAS få stanna kvar i sitt speciella arbete om det kan ske utan allvarlig olägenhet för arbetsgivaren.
Sammanfattningsvis kan sägas att finns det inte saklig grund för turordningen som gjorts genom kollektivavtal eller de undantag som får göras kan det betraktas som ett turordningsbrott. Arbetsgivaren kan därmed tvingas betala skadestånd.

Önskar du boka en tid med en arbetsrättsjurist?
Klicka här för bokning av tid

Skicka fråga

Följ oss på Facebook