Kostnadsfri inledande rådgivning
Ring oss: 0771-333 444
Måndag - fredag: 8:00 - 17:00
Eller fyll i formuläret så ringer vi upp dig.
Arbetsrätt för arbetsgivare
Arbetsrätt för arbetsgivare kan vara komplicerat. Det är viktigt att du kontaktar en arbetsrättsjurist innan du genomför förändringar för dina anställda.
Innan du som arbetsgivare genomför förändringar av din verksamhet som kommer att påverka de anställda kan det vara bra att kontakta en arbetsrättsjurist för rådgivning. Har du åsidosatt arbetsrättsliga procedurregler kan det medföra skadeståndsansvar för dig som arbetsgivare. Här nedan är några typfall då det kan vara bra att rådfråga en arbetsrättsjurist om arbetsrätt för arbetsgivare
Uppsägning p.g.a. arbetsbrist, omorganisering m.m.
Arbetsbrist är ett uppsamlingsbegrepp för de situationer då en anställd sägs upp och beslutet inte hänför sig till arbetstagaren personligen. Vanliga arbetsbristsituationer är exempelvis:
• Omorganiseringar inom verksamheten som ofta innebär omplaceringar av anställda.
• Rationalisering.
• Nedskärningar som följd av mindre lönsamhet.
• Ändrad inriktning av verksamheten.
Arbetsbrist är saklig grund för uppsägning om procedurreglerna följts och om det är ett seriöst företagsekonomiskt beslut och inte strider mot god sed på arbetsmarknaden.
Omplaceringsutredning
Vid en arbetsbristsituation måste man som arbetsgivare ha utrett alla möjligheter till omplacering mm. innan uppsägning genomförs. Turordningsreglerna i LAS måste även tas i beaktande. Innan turordningen fastställs får en arbetsgivare med högst tio arbetstagare oavsett antalet turordningskretsar undanta högst två arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Den eller de arbetstagare som undantas har företräde till fortsatt anställning.
Har arbetsgivaren flera driftsenheter, fastställs en turordning för varje enhet för sig. Det krävs emellertid att den anställde har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet. En anställd ska inte ha företrädesrätt till en anställning han inte kan sköta. För att en arbetstagare ska få stanna kvar i arbete krävs såtillvida att han får behålla sina arbetsuppgifter, eller får arbete för vilket han har tillräckliga kvalifikationer.
Medbestämmande och underrättelse om uppsägning
Det är reglerna i medbestämmandelagen som anger när fackliga organisationer ska underrättas om beslut som rör deras medlemmar. Detta kan vara aktuellt även om det är en fackligt icke-ansluten arbetstagare det gäller. Enligt 13 § krävs det inte att det finns ett kollektivavtal mellan parterna för att arbetsgivaren ska ha en vara förpliktad att förhandla i frågor som särskilt angår arbetstagarorganisationers medlemmar vad beträffar arbets- eller anställningsförhållandena.
MBL-reglerna hör till de flesta företags vardagliga verksamhet och är på så sätt mer eller mindre inbyggt i företagets beslutsprocess. Det är dock vanligare att mindre företag inte har en HR-avdelning eller motsvarande som hanterar dessa frågor. Felaktig tillämpning eller åsidosättande av MBL kan medföra skadestånd.
Finns kollektivavtal?
Har man som arbetsgivare kollektivavtal med ett arbetstagarförbund finns regler för hur underrättelse och initiativ till förhandlingar ska gå till enligt MBL. Arbetsgivaren kan vara skyldig att förhandla innan denne fattar beslut, en s.k. primär förhandlingsskyldighet enligt 11-13 §§ MBL. Den primära förhandlingsskyldigheten bottnar i att arbetstagarsidan ska få möjlighet att påverka viktiga beslut som påverkar de anställda. Studera kollektivavtalet för att se om det innehåller regler kring omställningsstöd m.m. för anställda som träffas av arbetsbristen.
Uppsägningshandling
Det är viktigt att uppsägningshandlingen innehåller rätt information, bl.a. en så kallad besvärshandling eller fullföljdshänvisning som beskriver hur han som anställd ska gå tillväga för det fall han önskar ifrågasätta uppsägningen. Vidare ska grunden för uppsägningen anges, t.ex. uppsägning på grund av arbetsbrist. Information om den anställde har rätt till återanställning och när anmälan om intresse för sådan senast ska göras ska finnas med. Hur lång uppsägningstid den anställde har och när sista anställningsdag är bör anges. Är arbetstagaren arbetsbefriad under uppsägningstiden bör detta framgå.
Det kan vara en god investering att rådfråga en arbetsrättsjurist i preventivt syfte eller att få hjälp med att upprätta handlingar.
Uppsägning p.g.a. personliga skäl
En uppsägning som hänför sig till arbetstagaren personligen kan vara sakligt grundad. Några exempel på situationer som kan föranleda uppsägning p.g.a. personliga skäl är:
• Misskötsamhet
• Samarbetssvårigheter
• Bristande kompetens eller arbetsprestationer
• Olovlig frånvaro
Eftersom arbetsgivaren har bevisbördan för att saklig grund för uppsägning föreligger är det viktigt att dokumenterad bevisning finns för att styrka sina påståenden. Missköter en anställd sina arbetsuppgifter ska detta påtalas genom skriftliga varningar och samtal med den anställde ska hållas. Det ska framgå tydligt i varningen eller varningarna att den anställde riskerar sin anställning om beteendet inte upphör. Varningar i plural är därmed att föredra om det rör sig om ringa förseelser men som sammantaget kan utgöra saklig grund för uppsägning.
Finns det dokumenterat att den anställde fått skriftliga varningar men fortfarande inte ändrat sitt beteende torde åtgärd därmed kunna genomföras. Innan en arbetstagare sägs upp måste en omplaceringsutredning först genomföras (se information nedan). Är den anställde fackligt ansluten har arbetsgivaren i vissa fall förhandlingsskyldighet. Följ inte procedurreglerna riskerar arbetsgivaren skadestånd.
Omplaceringsutredning
Enligt 7 § 2 st. LAS skall arbetsgivaren undersöka möjligheten att omplacera en arbetstagare till en annan ledig tjänst för att kravet på saklig grund för uppsägning skall vara uppfyllda. Enligt 22 § LAS är arbetsgivaren vid en arbetsbristsituation skyldig att, om en sådan omplacering kan skydda arbetstagarna med bättre placering från uppsägning, omplacera arbetstagare med längre anställningstid (eller enligt turordning i kollektivavtal eller avtalsturlista) till andra befattningar inom samma turordningskrets som innehas av arbetstagare med lägre placering i turordningen. 7 § LAS gäller vid uppsägningar på grund av arbetsbrist och uppsägningar på grund av personliga skäl, medan 22 § LAS enbart gäller vid uppsägningar på grund av arbetsbrist.
En viktig skillnad är att arbetsgivarens skyldighet att försöka omplacera i enlighet med 7 § 2 st. LAS är begränsad till lediga befattningar. Omplaceringsskyldigheten begränsas inte av en särskild driftsenhet utan spänner över arbetsgivarens samtliga lediga tjänster för vilka arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer. Vid en sådan omplacering behöver arbetsgivaren inte ta hänsyn till en turordningslista utan har möjlighet att fritt välja vem eller vilka av arbetstagarna han eller hon söker omplacera med utgångspunkt från vad som är bäst för den fortsatta verksamheten.
Vid omplacering enligt 22 § LAS begränsas arbetsgivarens skyldighet till att enbart söka omplaceringar inom turordningen, förutsatt att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer. Den erbjudna befattningen behöver dock inte vara ledig, utan en arbetstagare med högre placering i turordningen har möjlighet att ”slå ut” en arbetstagare med lägre placering i turordningen. Denna process fortsätter så länge det finns befattningar att tillsättas. Arbetstagarna konkurrerar således om de arbeten som kommer att finnas kvar efter att uppsägning har gjorts på grund av arbetsbrist.
Det finns möjlighet att frångå 22 § LAS. Om parterna anser att den mest ändamålsenliga turordningen uppnås genom en kollektivavtalsöverenskommelse så kan de upprätta en så kallad avtalsturlista. En sådan turlista ersätter turordningsreglerna i 22 § LAS. Vid upprättande av avtalsturlista måste följande begränsningar beaktas:
• Kollektivavtal ska på arbetstagarsidan ha slutits av eller godkänts av central arbetstagarorganisation.
• Avtalsturordningen får inte vara diskriminerande eller strida mot god sed.
• Vissa arbetstagare har förstärkt anställningsskydd (se nedan).
Förstärkt anställningsskydd
Vissa arbetstagare kan ha ett förstärkt anställningsskydd och ska ges företräde till fortsatt arbete:
Facklig förtroendeman (sektionsordförande och dylikt) ska, enligt 8 § förtroendemannalagen, ges företräde till fortsatt arbete om det är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten. Ytterligare en förutsättning är att den facklige förtroendemannen har tillräckliga kvalifikationer för eventuellt nya arbetsuppgifter.
Arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga och som på grund av denna fått särskild sysselsättning ska, enligt 23 § LAS, få stanna kvar i sitt speciella arbete om det kan ske utan allvarlig olägenhet för arbetsgivaren.
Sammanfattningsvis kan sägas att finns det inte saklig grund för turordningen som gjorts genom kollektivavtal eller de undantag som får göras kan det betraktas som ett turordningsbrott. Arbetsgivaren kan därmed tvingas betala skadestånd.
Klicka på länkarna om du vill läsa mer:
Arbetstillstånd – undvik fallgroparna
Kan man återkalla beviljad semester?
Har du fler frågor om arbetsrätt för arbetsgivare är du varmt välkommen att ringa oss på Juristjouren för kostnadsfri rådgivning på 0771-333 444. Du når oss vardagar mellan 8-17.
Artiklar inom arbetsrätt
Nyheter i LAS
Från och med den 1 oktober 2022 gäller ett flertal förändringar i LAS Vissa av dessa förändringar är mer ingripande än andra. Om förändringarna är till det bättre råder det delade meningar om och åsikterna varierar sannolikt mellan vem du frågar (arbetstagare eller...
Varningar i samband med uppsägning
En vanlig missuppfattning är föreställningen att ett visst antal ”varningar” till en arbetstagare från arbetsgivaren automatiskt medför saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl. En helhetsbedömning måste göras i varje enskilt fall och arbetsgivaren har bevisbördan för vad denne gör gällande
Säga upp anställd pga. personliga skäl
Som arbetsrättsjurist möter jag ofta klienter som i egenskap av arbetsgivare avser att säga upp en anställd pga. personliga förhållanden.
Fyll i formuläret så ringer vi upp dig
Vårdnad
Vad det innebär det att vara vårdnadshavare till ett barn
Vårdnaden om ett barn är ett omfattande juridiskt och praktiskt ansvar som innefattar både den dagliga omsorgen samt beslutsfattande gällande ingripande angelägenheter som rör barnet. Detta innebär att vårdnadshavaren har ansvar för att tillgodose barnets behov av trygghet, omvårdnad, utbildning och en god fostran. Vårdnaden sträcker sig över alla aspekter av barnets liv, från vardagliga beslut till långsiktiga avgöranden som påverkar barnets framtid.
Vårdnadshavarens beslutsfattande
”Barnets bästa ska vara avgörande för alla frågor om vårdnad, boende och umgänge. ” så lyder 6 kap. 2 a § föräldrabalken. Denna bestämmelse omfattar alla beslut som fattas avseende barnet. I det lilla och det stora. Det är barnets behov och rättigheter som ska stå i fokus – inte föräldrarnas.
Vårdnadshavarna har beslutanderätt i angelägenheter som rör barnets liv, exempelvis:
- Val av skola och förskola
- Ansökan om pass
- Beslut om sjukvård
- Flytt och ändring av folkbokföringsadress
Vårdnadshavarna har också insynsrätt i barnets liv, exempelvis genom rätt att ta del av information från skola, förskola och sjukvård. Finns det två vårdnadshavare så krävs samtycke av båda vårdnadshavarna för beslut av ingripande karaktär. (Läs mer om ansvarsfördelning mellan boende- och umgängesförälder)
Vårdnadshavarna är också förmyndare för sitt omyndiga barn. Vid gemensam vårdnad är båda vårdnadshavarna förmyndare. Förmyndarskapet innebär att tillvarata barnets intressen i ekonomiska och juridiska angelägenheter, då ett omyndigt barn som utgångspunkt saknar rättshandlingsförmåga. För vissa dispositioner krävs samtycket från överförmyndaren i barnets hemkommun. Detta gäller exempelvis om barnet ska förvärva eller överlåta en fastighet. Vårdnaden om ett barn består till dess att barnet fyller 18 år.
Vidare har vårdnadshavare en plikt att utöva tillsyn och se till nödvändig uppsikt finns över barnet. I vilken grad tillsyn och uppsikt krävs och vilka åtgärder som anses nödvändiga bedöms individuellt utifrån barnets ålder och mognadsgrad, utveckling och övriga omständigheter.
Vilken lagstiftning reglerar vårdnaden av ett barn?
Föräldrabalken (FB), främst kapitel 6, är den centrala lagen som reglerar vårdnad, boende och umgänge i Sverige. Den beskriver föräldrarnas ansvar, barnets rättigheter och vad som gäller i frågor om vårdnadstvister.
FN:s barnkonvention, som sedan 2020 är en del av svensk lag, utgör en viktig grund för rättigheter som rör barn. Konventionen fastställer bland annat att alla beslut ska utgå från barnets bästa och att barn har rätt till skydd, omsorg och att uttrycka sina åsikter.
Så blir man vårdnadshavare
- Gifta föräldrar: Båda blir automatiskt vårdnadshavare vid barnets födsel.
- Sambor, särbor, separerade föräldrar, eller andra föräldrakonstellationer: Föräldrarna måste bekräfta faderskapet hos socialtjänsten och underteckna en handling om gemensam vårdnad. Om detta inte sker har mamman ensam vårdnad.
Utgångspunkten i svensk lag är att gemensam vårdnad är bäst för barnet.
När kan ensam vårdnad aktuellt?
Om samarbetet mellan föräldrarna är mycket konfliktfyllt eller om en av föräldrarna anses olämplig kan domstolen besluta om ensam vårdnad. Detta kan bli aktuellt vid:
- Olämplighet: Om en förälder avsevärt brister i sitt ansvar och det medför risk att barnet kan fara illa så kan domstolen bedöma att det är i enlighet med barnets bästa att den andra föräldern tilldelas ensam vårdnad.
- Samarbetssvårigheter: Vid allvarliga samarbetssvårigheter mellan vårdnadshavarna där det bedöms att barnet påverkas negativt kan i vissa fall domstolen besluta att det saknas förutsättningar för gemensam vårdnad. Om det endast är en av parternas som ligger till grund till samarbetsproblemen så tilldelas i regel denne ensam vårdnaden. Brister bägge i samarbetsförmåga får en helhetsbedömning göras över vilken lösning som är bäst för barnet. Barnets viljaa ska beaktas
Vid bedömningen av om föräldrarna ska ha gemensam vårdnad eller om en av dem ska ha ensam vårdnad ska rätten fästa avseende särskilt vid föräldrarnas förmåga att sätta barnets behov främst och ta ett gemensamt ansvar i frågor som rör barnet.
Vid en framåtsyftande bedömning ansågs föräldrarna ha en liten förmåga att lösa frågor som rör barnen, utan att det påverkar barnen på ett negativt sätt. Hovrätten bedömde därför att det saknades förutsättningar för gemensam vårdnad.
I vårdnadsfrågor är som nämnts ovan barnets bästa den avgörande faktorn. Domstolen bedömer varje situation individuellt och fattar beslut genom en helhetsbedömning. Familjemål som rör vårdnad, boende och umgänge tillhör måltypen indispositivt tvistemål. Detta innebär att domstolen i dessa mål har ansvar att göra en självständig bedömning i enlighet med barnets bästa. Domstolen har också möjlighet att själv begära utredning i målet, exempelvis att en vårdnadsutredning eller en s.k. snabbupplysning av socialtjänsten i barnets hemkommun. Parterna kan inte heller fritt nå en förlikning i denna måltyp då det finns ett allmänintresse i att utfallet bedöms vara till, just det, barnets bästa. Samförståndslösningar accepteras dock i regel av domstolen.
Läs vår guide om hur en vårdnadstvist går till
Om båda vårdnadshavarna ändra är eniga om att ändra vårdnaden, så kan detta uppnås genom att de upprättar ett skriftligt avtal som reglerar ändringen av vårdnaden. Bedömer socialnämnden i barnets hemkommun att förändringen är förenlig med bästa så godkänns avtalet. Även tingsrätten kan meddela dom om ensam vårdnad om parterna är överens och detta anses vara i enlighet med barnets bästa. Ett sådant yrkande kan ex. göras i samband med ansökan om äktenskapsskillnad.
När bör du söka juridisk rådgivning angående vårdnad, boende och umgänge?
Det är i regel bra att ta rådgivning i ett tidigt skede om du är orolig för ditt barn på grund av olämplighet eller samarbetssvårigheter hos den andre vårdnadshavaren. Ta kontakt med en familjejurist med erfarenhet av vårdnadsmål för att klargöra hur du bör agera. Du kan också söka dig till kommunens familjerätt för att boka in samarbetssamtal med den andre föräldern/vårdnadshavaren. Samarbetssamtal sker dock på frivillig basis.
Du är alltid välkommen att ringa Juristjouren på 0771-333 444 för inledande rådgivning och möjlighet att hitta specialiserad hjälp i din situation. Vi nås 8-17 på vardagar.
Läs mer:
Hur betydelsefull är barnets vilja i en vårdnadstvist?
Om man blir utsatt för umgängessabotage - Juristjouren
Anklagelser om våld i en vårdnadsprocess
Obligatoriskt informationssamtal inför en vårdnadstvist
Vårdnadshavarna har beslutanderätt i angelägenheter som rör barnets liv, exempelvis:
- Val av skola och förskola
- Ansökan om pass
- Beslut om sjukvård
- Flytt och ändring av folkbokföringsadress
Vårdnadshavarna har också insynsrätt i barnets liv, exempelvis genom rätt att ta del av information från skola, förskola och sjukvård. Det är dock viktigt att betona att vårdnadsansvaret handlar mer om skyldigheter än om rättigheter. Det är barnets behov och rättigheter som ska stå i fokus – inte föräldrarnas. Finns det två vårdnadshavare så krävs samtycke av båda vårdnadshavarna för beslut av ingripande karaktär. (Läs mer om ansvarsfördelning mellan boende- och umgängesförälder)
Vårdnadshavarna är också förmyndare för sitt omyndiga barn. Vid gemensam vårdnad är båda vårdnadshavarna förmyndare. Förmyndarskapet innebär att tillvarata barnets intressen i ekonomiska och juridiska angelägenheter, då ett omyndigt barn som utgångspunkt saknar rättshandlingsförmåga. För vissa dispositioner krävs samtycket från överförmyndaren i barnets hemkommun. Detta gäller exempelvis om barnet ska förvärva eller överlåta en fastighet. Vårdnaden om ett barn består till dess att barnet fyller 18 år.
Vad säger lagen om vårdnad av barn?
Vårdnad av barn handlar om det juridiska ansvaret för ett barns personliga förhållanden. En vårdnadshavare har ansvar för att tillgodose barnets behov av trygghet, omsorg, omvårdnad och en god fostran. Vårdnaden innefattar också rätt att fatta beslut som rör barnets liv, såsom skolgång, sjukvård och pass, samt skyldigheten att skydda barnet från skada.
En viktig del av vårdnadsansvaret är att respektera barnets rättigheter och behov. Beslut som rör barnet ska alltid tas utifrån principen om barnets bästa, där barnets välmående och säkerhet står i centrum.
Att vara vårdnadshavare innefattar ansvar för den dagliga omsorgen av barnet. Det innebär att säkerställa barnets fysiska och emotionella välbefinnande. I detta ingår att ge barnet mat och kläder samt att skapa en trygg och stabil hemmiljö. Här ingår även att se till att barnet får tillräcklig sömn, hygien och regelbunden sjukvård. Daglig omsorg innebär också att stötta barnet i dess utveckling genom att uppmuntra till lek, lärande och sociala aktiviteter. Som vårdnadshavare har man också ansvar för att barnet får en fungerande skolgång och den hjälp och det stöd som behövs för att barnet ska kunna klara sina studier.
Vilken lagstiftning reglerar vårdnaden av ett barn?
Föräldrabalken (FB), främst kapitel 6, är den centrala lagen som reglerar vårdnad, boende och umgänge i Sverige. Den beskriver föräldrarnas ansvar, barnets rättigheter och vad som gäller i frågor om vårdnadstvister.
FN:s barnkonvention, som sedan 2020 är en del av svensk lag, utgör en viktig grund för rättigheter som rör barn. Konventionen fastställer bland annat att alla beslut ska utgå från barnets bästa och att barn har rätt till skydd, omsorg och att uttrycka sina åsikter.
Så blir man vårdnadshavare
- Gifta föräldrar: Båda blir automatiskt vårdnadshavare vid barnets födsel.
- Sambor, särbor, separerade föräldrar, eller andra föräldrakonstellationer: Föräldrarna måste bekräfta faderskapet hos socialtjänsten och underteckna en handling om gemensam vårdnad. Om detta inte sker har mamman ensam vårdnad.
Utgångspunkten i svensk lag är att gemensam vårdnad är bäst för barnet.
När kan ensam vårdnad aktuellt?
Om samarbetet mellan föräldrarna är mycket konfliktfyllt eller om en av föräldrarna anses olämplig kan domstolen besluta om ensam vårdnad. Detta kan bli aktuellt vid:
- Allvarliga samarbetssvårigheter som påverkar barnets välmående.
- Olämplighet. Om en förälder avsevärt brister i sitt ansvar och det går ut över barnet.
I vårdnadsfrågor är barnets bästa den avgörande faktorn. Domstolen bedömer varje situation individuellt och fattar beslut genom en helhetsbedömning. Familjemål som rör vårdnad, boende och umgänge tillhör måltypen indispositivt tvistemål. Detta innebär att domstolen i dessa mål har ansvar att göra en självständig bedömning i enlighet med barnets bästa. Domstolen har också möjlighet att själv begära utredning i målet, exempelvis att en vårdnadsutredning genomförs av socialtjänsten i barnets hemkommun. Parterna kan inte heller fritt nå en förlikning då det finns ett allmänintresse i att utfallet bedöms vara till, just det, barnets bästa. Samförståndslösningar accepteras dock i regel av domstolen.
Läs vår guide om hur en vårdnadstvist går till
När bör du söka juridisk rådgivning angående vårdnad, boende och umgänge?
I regel är det bra att ta rådgivning i ett tidigt skede om du är orolig för ditt barn på grund av olämplighet eller samarbetssvårigheter hos den andre vårdnadshavaren. Ta kontakt med en familjejurist med erfarenhet av vårdnadsmål för att klargöra hur du bör agera. Du kan också söka dig till kommunens familjerätt för att boka in samarbetssamtal med den andre föräldern/vårdnadshavaren. Samarbetssamtal sker dock på frivillig basis.
Du är alltid välkommen att ringa Juristjouren på 0771-333 444 för inledande rådgivning och möjlighet att hitta specialiserad hjälp i din situation. Vi nås 8-17 på vardagar.
Läs mer:
Hur betydelsefull är barnets vilja i en vårdnadstvist?
Om man blir utsatt för umgängessabotage - Juristjouren
Anklagelser om våld i en vårdnadsprocess
Obligatoriskt informationssamtal inför en vårdnadstvist