Provanställning

Verktyg på ett bord. Provanställning

Arbetsgivaren har rätt att under max sex månader anställa någon på prov, det som i LAS kallas prövotid.

Allt fler tillsvidareanställningar börjar nu för tiden med en provanställning. Det har blivit ett vanligt sätt för arbetsgivaren att säkerställa att en person verkligen passar för den aktuella befattningen innan personen i fråga får en tillsvidareanställning. Provanställningen i sig är en visstidsanställning där syftet är att den efter viss tid övergår till en tillsvidareanställning. Vilka regler gäller då för provanställning?

LAS

Arbetsgivaren har rätt att under max sex månader anställa någon på prov. Det som i LAS kallas prövotid. I arbetsrätten behöver vi förutom lagens regelverk också förhålla oss till eventuella kollektivavtal på den aktuella arbetsplatsen. Då kan helt andra bestämmelser än lagens bli tillämpliga. Innan man undertecknar ett anställningsavtal är det därför en god idé att undersöka om det finns något kollektivavtal och i så fall vilket.

Kollektivavtalet ska framgå av det aktuella anställningsavtalet. Vissa kollektivavtal kan ha andra bestämmelser som tillåter längre provanställningar än vad LAS stipulerar. På samma sätt finns det också kollektivavtal som har en mer restriktiv hållning till provanställningar. Om arbetsplatsen inte har något kollektivavtal är det LAS regler för provanställning som gäller.

Lön och förmåner

En arbetstagare har under provanställningen rätt till lön och andra förmåner, precis som vid vilken tillsvidareanställning som helst. Gällande semester så är provanställningen semestergrundande, vanligtvis med två dagar per månad. Vissa arbetsgivare kan även erbjuda förskottsemester. Precis som alltid när man diskuterar anställningsvillkor kan du som arbetstagare försöka argumentera för att tillsvidareanställningen inte ska börja med en provanställning. Genom att du uppvisar referenser och påvisar erfarenhet kan du få en tillsvidareanställning direkt.

Detta är säkerligen viktigare för en arbetstagare som lämnar en trygg tillsvidareanställning än någon som är helt ny på arbetsmarknaden. Anställningsformen provanställning är nämligen en osäker arbetsform för arbetstagaren. Främst pga. att arbetsgivaren har den fulla rätten att när som helst avbryta provanställningen utan att ange skäl till åtgärden. Chansen till tillsvidareanställningen har därmed gått förlorad för arbetstagaren. Detta innebär att LAS regelverk om saklig grund för uppsägning är helt bortkopplad från provanställningen. Däremot får arbetsgivaren inte avbryta anställningen på diskriminerande grunder så som kön, etnicitet eller ålder.

Prövotid

Om arbetsgivaren eller arbetstagaren inte önskar att anställningen ska fortsätta efter det att prövotiden löper ut behöver motparten lämna besked om detta senast vid prövotidens utgång. Gör arbetsgivaren inte detta övergår provanställningen till en tillsvidareanställning. Det har vuxit fram en ordningsregel som anger att en arbetsgivare som inte vill att provanställningen övergår till en tillsvidareanställning ska underrätta arbetstagaren om detta minst två veckor i förtid. Här uppstår det inte helt sällan problem.

En arbetstagare som inte har fått den sedvanliga fristen kan gentemot arbetsgivaren hävda att hen har rätt till den för att få rättmätig lön för tiden. Ett avsteg från tvåveckorsfristen innebär emellertid i sig inte att arbetstagaren har rätt till en tillsvidareanställning. Om situationen är sån att arbetsgivaren efter prövotidens utgång fortfarande inte har lämnat något besked, normalt sett efter LAS sex månader, är utsikterna betydligt bättre att hävda att arbetstagarens anställning har övergått till en tillsvidareanställning med alla de rättigheter som följer av en sådan.

Klicka på länkarna nedan om du önskar läsa mer i ämnet:

Hur bör man agera om man känner sig utsatt för mobbing på arbetsplatsen?
Omplacering på arbetsplatsen

Arbetsrätt – Juristjouren.se

Vid följdfrågor eller behov av hjälp är du varmt välkommen att ringa oss på Juristjouren för kostnadsfri rådgivning på 0771-333 444. Du når oss vardagar mellan 8-17.

Artiklar inom arbetsrätt

Varningar i samband med uppsägning

Varningar i samband med uppsägning

En vanlig missuppfattning är föreställningen att ett visst antal ”varningar” till en arbetstagare från arbetsgivaren automatiskt medför saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl. En helhetsbedömning måste göras i varje enskilt fall och arbetsgivaren har bevisbördan för vad denne gör gällande

Fyll i formuläret så ringer vi upp dig

GDPR