Arbetsrätt för arbetsgivare

Arbetsrätt för arbetsgivare

Arbetsrätt för arbetsgivare kan vara komplicerat. Det är viktigt att du kontaktar en arbetsrättsjurist innan du genomför förändringar för dina anställda.

Innan du som arbetsgivare genomför förändringar av din verksamhet som kommer att påverka de anställda kan det vara bra att kontakta en arbetsrättsjurist för rådgivning. Har du åsidosatt arbetsrättsliga procedurregler kan det medföra skadeståndsansvar för dig som arbetsgivare. Här nedan är några typfall då det kan vara bra att rådfråga en arbetsrättsjurist om arbetsrätt för arbetsgivare

Uppsägning p.g.a. arbetsbrist, omorganisering m.m.

Arbetsbrist är ett uppsamlingsbegrepp för de situationer då en anställd sägs upp och beslutet inte hänför sig till arbetstagaren personligen. Vanliga arbetsbristsituationer är exempelvis:

• Omorganiseringar inom verksamheten som ofta innebär omplaceringar av anställda.
• Rationalisering.
• Nedskärningar som följd av mindre lönsamhet.
• Ändrad inriktning av verksamheten.

Arbetsbrist är saklig grund för uppsägning om procedurreglerna följts och om det är ett seriöst företagsekonomiskt beslut och inte strider mot god sed på arbetsmarknaden.

Omplaceringsutredning

Vid en arbetsbristsituation måste man som arbetsgivare ha utrett alla möjligheter till omplacering mm. innan uppsägning genomförs. Turordningsreglerna i LAS måste även tas i beaktande. Innan turordningen fastställs får en arbetsgivare med högst tio arbetstagare oavsett antalet turordningskretsar undanta högst två arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Den eller de arbetstagare som undantas har företräde till fortsatt anställning.

Har arbetsgivaren flera driftsenheter, fastställs en turordning för varje enhet för sig. Det krävs emellertid att den anställde har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet. En anställd ska inte ha företrädesrätt till en anställning han inte kan sköta. För att en arbetstagare ska få stanna kvar i arbete krävs såtillvida att han får behålla sina arbetsuppgifter, eller får arbete för vilket han har tillräckliga kvalifikationer.

Medbestämmande och underrättelse om uppsägning

Det är reglerna i medbestämmandelagen som anger när fackliga organisationer ska underrättas om beslut som rör deras medlemmar. Detta kan vara aktuellt även om det är en fackligt icke-ansluten arbetstagare det gäller. Enligt 13 §  krävs det inte att det finns ett kollektivavtal mellan parterna för att arbetsgivaren ska ha en vara förpliktad att förhandla i frågor som särskilt angår arbetstagarorganisationers medlemmar vad beträffar arbets- eller anställningsförhållandena.

MBL-reglerna hör till de flesta företags vardagliga verksamhet och är på så sätt mer eller mindre inbyggt i företagets beslutsprocess. Det är dock vanligare att mindre företag inte har en HR-avdelning eller motsvarande som hanterar dessa frågor. Felaktig tillämpning eller åsidosättande av MBL kan medföra skadestånd.

Finns kollektivavtal?

Har man som arbetsgivare kollektivavtal med ett arbetstagarförbund finns regler för hur underrättelse och initiativ till förhandlingar ska gå till enligt MBL. Arbetsgivaren kan vara skyldig att förhandla innan denne fattar beslut, en s.k. primär förhandlingsskyldighet enligt 11-13 §§ MBL. Den primära förhandlingsskyldigheten bottnar i att arbetstagarsidan ska få möjlighet att påverka viktiga beslut som påverkar de anställda. Studera kollektivavtalet för att se om det innehåller regler kring omställningsstöd m.m. för anställda som träffas av arbetsbristen.

Uppsägningshandling

Det är viktigt att uppsägningshandlingen innehåller rätt information, bl.a. en så kallad besvärshandling eller fullföljdshänvisning som beskriver hur han som anställd ska gå tillväga för det fall han önskar ifrågasätta uppsägningen. Vidare ska grunden för uppsägningen anges, t.ex. uppsägning på grund av arbetsbrist. Information om den anställde har rätt till återanställning och när anmälan om intresse för sådan senast ska göras ska finnas med. Hur lång uppsägningstid den anställde har och när sista anställningsdag är bör anges. Är arbetstagaren arbetsbefriad under uppsägningstiden bör detta framgå.

Det kan vara en god investering att rådfråga en arbetsrättsjurist i preventivt syfte eller att få hjälp med att upprätta handlingar.

Uppsägning p.g.a. personliga skäl

En uppsägning som hänför sig till arbetstagaren personligen kan vara sakligt grundad. Några exempel på situationer som kan föranleda uppsägning p.g.a. personliga skäl är:

• Misskötsamhet
• Samarbetssvårigheter
• Bristande kompetens eller arbetsprestationer
• Olovlig frånvaro

Eftersom arbetsgivaren har bevisbördan för att saklig grund för uppsägning föreligger är det viktigt att dokumenterad bevisning finns för att styrka sina påståenden. Missköter en anställd sina arbetsuppgifter ska detta påtalas genom skriftliga varningar och samtal med den anställde ska hållas. Det ska framgå tydligt i varningen eller varningarna att den anställde riskerar sin anställning om beteendet inte upphör. Varningar i plural är därmed att föredra om det rör sig om ringa förseelser men som sammantaget kan utgöra saklig grund för uppsägning.

Finns det dokumenterat att den anställde fått skriftliga varningar men fortfarande inte ändrat sitt beteende torde åtgärd därmed kunna genomföras. Innan en arbetstagare sägs upp måste en omplaceringsutredning först genomföras (se information nedan). Är den anställde fackligt ansluten har arbetsgivaren i vissa fall förhandlingsskyldighet. Följ inte procedurreglerna riskerar arbetsgivaren skadestånd.

Omplaceringsutredning

Enligt 7 § 2 st. LAS skall arbetsgivaren undersöka möjligheten att omplacera en arbetstagare till en annan ledig tjänst för att kravet på saklig grund för uppsägning skall vara uppfyllda. Enligt 22 § LAS är arbetsgivaren vid en arbetsbristsituation skyldig att, om en sådan omplacering kan skydda arbetstagarna med bättre placering från uppsägning, omplacera arbetstagare med längre anställningstid (eller enligt turordning i kollektivavtal eller avtalsturlista) till andra befattningar inom samma turordningskrets som innehas av arbetstagare med lägre placering i turordningen. 7 § LAS gäller vid uppsägningar på grund av arbetsbrist och uppsägningar på grund av personliga skäl, medan 22 § LAS enbart gäller vid uppsägningar på grund av arbetsbrist.

En viktig skillnad är att arbetsgivarens skyldighet att försöka omplacera i enlighet med 7 § 2 st. LAS är begränsad till lediga befattningar. Omplaceringsskyldigheten begränsas inte av en särskild driftsenhet utan spänner över arbetsgivarens samtliga lediga tjänster för vilka arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer. Vid en sådan omplacering behöver arbetsgivaren inte ta hänsyn till en turordningslista utan har möjlighet att fritt välja vem eller vilka av arbetstagarna han eller hon söker omplacera med utgångspunkt från vad som är bäst för den fortsatta verksamheten.

Vid omplacering enligt 22 § LAS begränsas arbetsgivarens skyldighet till att enbart söka omplaceringar inom turordningen, förutsatt att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer. Den erbjudna befattningen behöver dock inte vara ledig, utan en arbetstagare med högre placering i turordningen har möjlighet att ”slå ut” en arbetstagare med lägre placering i turordningen. Denna process fortsätter så länge det finns befattningar att tillsättas. Arbetstagarna konkurrerar således om de arbeten som kommer att finnas kvar efter att uppsägning har gjorts på grund av arbetsbrist.

Det finns möjlighet att frångå 22 § LAS. Om parterna anser att den mest ändamålsenliga turordningen uppnås genom en kollektivavtalsöverenskommelse så kan de upprätta en så kallad avtalsturlista. En sådan turlista ersätter turordningsreglerna i 22 § LAS. Vid upprättande av avtalsturlista måste följande begränsningar beaktas:

• Kollektivavtal ska på arbetstagarsidan ha slutits av eller godkänts av central arbetstagarorganisation.
• Avtalsturordningen får inte vara diskriminerande eller strida mot god sed.
• Vissa arbetstagare har förstärkt anställningsskydd (se nedan).

Förstärkt anställningsskydd

Vissa arbetstagare kan ha ett förstärkt anställningsskydd och ska ges företräde till fortsatt arbete:

Facklig förtroendeman (sektionsordförande och dylikt) ska, enligt 8 § förtroendemannalagen, ges företräde till fortsatt arbete om det är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten. Ytterligare en förutsättning är att den facklige förtroendemannen har tillräckliga kvalifikationer för eventuellt nya arbetsuppgifter.

Arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga och som på grund av denna fått särskild sysselsättning ska, enligt 23 § LAS, få stanna kvar i sitt speciella arbete om det kan ske utan allvarlig olägenhet för arbetsgivaren.

Sammanfattningsvis kan sägas att finns det inte saklig grund för turordningen som gjorts genom kollektivavtal eller de undantag som får göras kan det betraktas som ett turordningsbrott. Arbetsgivaren kan därmed tvingas betala skadestånd.

Klicka på länkarna om du vill läsa mer:
Arbetstillstånd – undvik fallgroparna
Kan man återkalla beviljad semester?

Arbetsrätt – Juristjouren.se

Har du fler frågor om arbetsrätt för arbetsgivare är du varmt välkommen att ringa oss på Juristjouren för kostnadsfri rådgivning på 0771-333 444. Du når oss vardagar mellan 8-17.

Artiklar inom arbetsrätt

Nyheter i LAS

Nyheter i LAS

Från och med den 1 oktober 2022 gäller ett flertal förändringar i LAS Vissa av dessa förändringar är mer ingripande än andra. Om förändringarna är till det bättre råder det delade meningar om och åsikterna varierar sannolikt mellan vem du frågar (arbetstagare eller...

Varningar i samband med uppsägning

En vanlig missuppfattning är föreställningen att ett visst antal ”varningar” till en arbetstagare från arbetsgivaren automatiskt medför saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl. En helhetsbedömning måste göras i varje enskilt fall och arbetsgivaren har bevisbördan för vad denne gör gällande

Fyll i formuläret så ringer vi upp dig

GDPR

Så här går en vårdnadstvist till

Ansökan om stämning och svaromål

En vårdnadstvist inleds med en stämningsansökan. En stämningsansökan upprättar ditt juridiska ombud. I stämningsansökan anger du dina yrkanden och dina grunder. Yrkanden är vad du vill att tingsrätten ska besluta och dina grunder är skälen till att tingsrätten ska besluta i enlighet med dina yrkanden. I stämningsansökan anger du också vilken bevisning du vill åberopa. Det är möjligt att ändra eller komplettera bevisuppgifter under processens gång.
Efter att stämningsansökan är inlämnad till tingsrätten får motparten möjlighet att svara på den genom att inge ett så kallat svaromål. I svaromålet anger motparten sin inställning till dina krav samt framför eventuella egna yrkanden och grunderna för dessa.

Sammanträde för muntlig förberedelse

Efter en inledande skriftväxling kommer tingsrätten att boka tid för ett sammanträde som kallas för muntlig förberedelse. Vid sammanträdet närvarar en ordförande, protokollförare samt parterna och deras ombud.

Sammanträdet syftar dels till att gå igenom målet och dels till att ge parterna möjlighet att träffa en överenskommelse under ledning av rättens ordförande. Det är möjligt att ni under detta sammanträde kommer överens om en lösning som ni båda är nöjda med och att målet därefter kan avslutas.

Interimistiskt beslut

Om ni inte kan komma överens om en lösning finns möjligheten att under detta sammanträde yrka om att tingsrätten ska besluta interimistiskt om vad som ska gälla. Ett tillfälligt beslut med andra ord. Det interimistiska beslutet gäller till dess tingsrätten har avgjort frågan genom dom eller att ni kommer överens om annat.

Vårdnad-, boende- och umgängesutredningen

Efter sammanträdet för muntlig förberedelse kan rätten förordna att familjerätten ska genomföra en vårdnad-, boende och umgängesutredning. Det är en omfattande utredning som löper under flera månader. Man utreder barnets förhållande till vardera förälder genom samtal med föräldrarna och andra vuxna i barnets närhet. I vissa fall hörs även barnet själv (beroende på ålder). Familjerätten ger därefter en rekommendation om vad de anser bör gälla avseende vårdnaden, boendet och umgänget. Denna utredning tas sedan in i målet i tingsrätten och ligger som grund för tingsrättens bedömningar.

Samarbetssamtal eller medling

Tingsrätten kan också uppdra åt familjerätten att genomföra samarbetssamtal med föräldrarna eller tillsätta en medlare. Detta förutsätter båda parternas samtycke. Familjerättens medlare redovisar därefter resultaten av samtalen till tingsrätten. Det är möjligt att ni under dessa samtal kommer överens om en lösning som ni båda är nöjda med och att målet därefter kan avslutas i tingsrätten.

Huvudförhandling

Om ni inte kommer överens under processens gång kommer tingsrätten att avgöra målet efter en huvudförhandling. Domstolen får då besluta i frågorna i enlighet med vad som är bäst för barnet. Vårdnaden kan då anförtros åt en förälder (ensam vårdnad) eller åt båda föräldrarna (gemensam vårdnad). Domstolen kan också bestämma hos vilken förälder barnet ska bo samt hur ofta barnet ska träffa den andre föräldern. Tingsrättens dom måste följas men kan överklagas till hovrätten.

Ansökan om verkställighet

Om någon av parterna inte följer tingsrättens dom finns möjlighet att ansöka om verkställighet av domen. Den part som inte följer domen kan då åläggas att betala vite (dvs. ett förutbestämt skadestånd).

Se länkarna nedan om du önskar läsa mer i ämnet:

Hur betydelsefull är barnets vilja i en vårdnadstvist?
Pappor: våga ta plats i era barns liv!
Anklagelser om våld i en vårdnadsprocess
När ett barn inte vill träffa den ena föräldern
Egenmäktig flytt med barn

Familjerätt - Juristjouren.se

Vid följdfrågor eller behov av hjälp är du varmt välkommen att ringa oss på Juristjouren för kostnadsfri rådgivning på 0771-333 444. Du når oss vardagar mellan 8-17.