Föräldraledigheten är en spännande tid i ens liv då man som nybliven förälder får möjlighet att spendera tid med sitt barn. Jag kommer emellertid ofta i kontakt med personer i mitt arbete som känner en bitterljuv känsla inför eller under föräldraledigheten. Föräldraledigheten är ofta förknippad med stress och kanske framförallt bland kvinnor då de känner viss oro och skuld över att de kommer att vara borta från jobbet med allt vad det innebär.

Reglerna kring föräldraledighet återfinns i föräldraledighetslagen. Där framgår det att föräldrar har rätt att vara föräldralediga fram till dess att barnen är ett och ett halvt år gammalt. Det spelar då ingen roll om föräldern tar ut föräldrapenning eller inte.

Enligt semesterlagen har anställda rätt att ta ut semester. Rättigheten begränsas med arbetsgivarens beslutanderätt gällande förläggningen av semesterledigheten.

Att bli utsatt för mobbning eller kränkande handlingar på sin arbetsplats kan i många fall upplevas väldigt svårt och ibland traumatiserande. Händelserna kan sätta djupa spår hos den som blir utsatt vilket många gånger resulterar i att personen behöver kvalificerad hjälp. Min uppfattning är att situationer där anställda inte får rätt stöd i rätt tid av sin arbetsgivare många gånger resulterar i sjukskrivningar. Detta innebär en stor kostnad för den anställde som tappar självförtroende på arbetsmarknaden och har sedan med sig en sjukskrivning i bagaget. Det innebär även en stor kostnad för arbetsgivaren som måste tillsätta resurser för den som sjukskrivs och vara aktiv i en rehabiliteringsutredning.

Arbetsrätten är ett rättsområde som de flesta har en relation till. Det är också ett rättsområde som tilltalar mig då det är varierande och inget ärende är det andra likt.
Trots att ärendena skiljer sig åt finns det några faktorer som ofta är återkommande, nämligen parternas styrkeförhållanden. Det är nog ingen överraskning för någon att det är arbetsgivaren som i de flesta fall sitter med de starkaste korten. Det är också detta som skiljer arbetsrätten från andra rättsområden.

Som ombud i arbetsrätt kommer jag alltför ofta i kontakt med anställda som känner sig osäkra över hur långt deras rättigheter och skyldigheter sträcker sig inom anställningsförhållandet. Osäkerhet kring vad som förväntas av de anställda och vilka direktiv de har rätt att ifrågasätta och påverka. Detta får konsekvenser inte minst i situationer där arbetsgivaren önskar genomgå förändringar, inom ramen för den s.k. arbetsledningsrätten.

Har du blivit föremål för omplacering som du uppfattar som betydligt mindre kvalificerad än den ursprungliga befattningen du skrev på för? I vissa fall kan en omplacering innebära att tjänstens beskaffenhet i grunden förändras till en ny tjänst, varför det snarare handlar om en uppsägning från arbetsgivarens sida. I andra fall kan omplaceringen, trots att arbetsuppgifterna är helt andra än vilka som utfördes i ursprungstjänsten, anses som inom ramen för arbetsgivarens verksamhet.

Som jurist på Stance Juristbyrå jobbar jag huvudsakligen med arbetsrätt och även migrationsrätt. Det är därför naturligt att jag får en hel del ärenden gällande arbetstillstånd, dvs. när en utländsk medborgare önskar få jobba i Sverige. Reglerna om arbetstillstånd syftar dels till att tillgodose arbetsgivarens behov av utländsk arbetskraft, dels att säkerställa att sådan arbetskraft inte utnyttjas på ett otillbörligt sätt.

Allt fler tillsvidareanställningar föregås på dagens arbetsmarknad av en provanställning. Det har blivit ett vanligt sätt för arbetsgivaren att säkerställa att en person verkligen passar kompetensmässigt till den aktuella befattningen innan personen i fråga tillsvidareanställs. Provanställningen i sig är en visstidsanställning där syftet är att den efter viss tid ska övergå till en tillsvidareanställning.

I mitt arbete som arbetsrättsjurist möter jag ofta klienter, både i egenskap av arbetsutförande- och betalande part, som har hamnat i tvist med sin motpart gällande frågan om avtalsförhållandet är baserat på ett anställnings- eller uppdragsavtal. De flesta tvisterna på området handlar om att den arbetsutförande, tillika presterande, parten hävdar att denne har varit anställd, medan den betalande parten menar att avtalsförhållandet baseras på ett självständigt uppdragsavtal.