Uppsägning

en dator, glasögon och pappersblock på ett bord. Uppsägning

“Missa inga tidsfrister – det kan i värsta fall kosta dig flera årslöner”

Uppsägning

Som anställd har du såväl rättigheter som skyldigheter i förhållande till din arbetsgivare. Dessa regleras främst i lagen om anställningsskydd (LAS) men även genom andra lagar, föreskrifter, kollektivavtal och i ditt individuella anställningsavtal. Många arbetsrättsliga tvister handlar om uppsägningar. Ofta tillhandahåller facket juridisk hjälp. Facket har dock många medlemmar och inte alltid möjlighet att hjälpa en part fullt ut när tvist uppstår. Därför kan en arbetstagare som blivit uppsagd eller hamnat i annan tvist med sin arbetsgivare i vissa fall tjäna på att anlita eget ombud. Nedan följer en översikt av uppsägningsprocessen.

Sakliga skäl för uppsägning

En uppsägning måste vila på sakliga skäl (tidigare kallat saklig grund) för att vara giltig. Saknas det sådana skäl kan uppsägningen ogiltigförklaras av domstol samt medföra skadeståndsansvar för arbetsgivaren. En felaktig uppsägning kan också drivas som en skadeståndstalan där arbetsgivaren kan bli skyldig att utge både allmänt och ekonomiskt skadestånd. Sakliga skäl för uppsägning är antingen arbetsbrist eller att uppsägningen grundar sig i personliga skäl hos en arbetstagare.

Uppsägning p.g.a. Arbetsbrist

Arbetsbrist är en samlingsbeteckning för anledningar till uppsägning som inte är hänförliga till arbetstagaren personligen. Detta kan röra sig om att arbetsgivaren av olika anledningar genomgår organisatoriska förändringar vilket medför att vissa befattningar blir övertaliga. Organisatoriska skäl, som inte är fingerade (påhittade), utgör i regel saklig grund för uppsägning. För att saklig grund ska föreligga krävs också att arbetsgivaren utrett omplaceringsmöjligheter för den anställde som riskerar uppsägning samt beaktat turordningsreglerna i LAS, som beskrivs närmare nedan.

Omplaceringsskyldighet vid arbetsbrist

För att det ska föreligga saklig grund för uppsägning av en anställd som innehar en övertalig befattningen måste det utredas om de anställda kan omplaceras till en ledig befattning inom organisationen. Detta i enlighet med 7 § Lagen om anställningsskydd. Detta gäller som huvudregel inom hela arbetsgivarens organisation. Sådan omplacering ska erbjudas om den anställde har tillräckliga kvalifikationer för den lediga tjänsten och om det är skäligt att arbetsgivaren erbjuder omplaceraring till tjänsten. Bortser arbetsgivaren från sin skyldighet att omplacera kan det medföra att det saknas sakliga skäl för uppsägning.

Omplaceringsskyldigheten till vakanta tjänster underkastas inte regler om turordning enl. anställningstid. Utgångpunkten är dock att arbetsgivaren ska föröka omplacera till en tjänst som är så lik arbetstagarens ursprungliga tjänst som möjligt. Det är emellertid vanligt att tjänster med både sämre lönevillkor och lägre status godtas som ett skäligt omplaceringserbjudande. Detta måste dock bedömas i det enskilda fallet.

Om arbetsgivaren inte uppfyller sin omplaceringsplikt kan det betyda att uppsägningen saknar sakliga skäl, och kan ogiltigförklaras alternativt kan den anställde ha rätt till skadestånd.

Turordningsregler vid arbetsbrist

Utöver omplaceringsskyldigheten har arbetsgivaren enligt 22 § LAS regler om turordning, dvs. den välkända principen om ”sist in för ut”, att ta hänsyn till. I korthet innebär denna regel att en anställd vars tjänst blir övertalig vid arbetsbrist kan ha rätt att i stället behålla in anställning genom att tillsätta en annan tjänst. Detta är aktuellt om: tjänsten i fråga tillhör samma driftsenhet (och kollektivavtalsområde om arbetsgivaren ingått kollektivavtal), den anställde har tillräckliga kvalifikationer för tjänsten samt att den anställde har en längre sammantagen anställningstid hos arbetsgivaren än den anställde som innehar befattning vid fastställande av turordningen. Detta innebär att en arbetstagare med längre anställningstid tar en annan anställds tjänst, inklusive de villkor som gäller den tjänsten. Den anställde som innehar tjänsten blir därmed uppsagd.

Det är möjligt att göra avsteg från regeln i kollektivavtal som slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. Det förekommer också flera undantag från turordningsreglerna, däribland gällande upprättande av en s.k avtalsturlista. Denna typ av avtal om turordningen är vanligt förekommande och sluts efter förhandling mellan arbetsgivare och kollektivavtalsbärande fackförbund på lokal nivå före ”sist in först ut-principen”.

Utöver detta så har arbetsgivaren rätt att göra tre undantag från turordningen, för s.k. nyckelpersoner. Vilka dessa personer är bestämmer arbetsgivaren fritt och kan inte i sak prövas i domstol. Vid brott mot turordningsreglerna kan en arbetsgivare bli skyldig att betala ekonomiskt och allmänt skadestånd, dock kan inte en uppsägning ogiltigförklaras till följd av turordningsbrott.

Företrädesrätt till återanställning vid arbetsbrist

En arbetstagare som har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist och varit anställd på bolaget mer än tolv månader under de senaste tre åren har företrädesrätt till återanställning. Om arbetstagaren vill göra anspråk på företrädesrätten måste hen lämna ett meddelande om detta till arbetsgivaren. Företrädesrätten gäller från och med uppsägningen och till dess nio månader förflutit från anställningens slut. Det är viktigt att veta vilket slutdatum som gäller för när ett meddelande om utnyttjande av företrädesrätt senast måste ges till arbetsgivaren. Det är också viktigt, i bevishänseende, att göra anmälan skriftligen.

Uppsägning p.g.a. personliga skäl

Uppsägning på grund av personliga skäl innefattar skiljande från tjänsten med anledning av händelser som är hänförliga till arbetstagarens person och prestation.

Det kan röra sig om att arbetstagaren har agerat i strid med anställningsavtalet, lojalitetsplikten i anställningsförhållandet eller på annat sätt missköter sina förpliktelser i förhållande mot arbetsgivaren.

Dock krävs det som utgångspunkt att arbetsgivaren kan visa att denne tydligt medvetandegjort den anställde om dennes förpliktelser, samt belyser att vidare misskötsamhet kan medföra grund för uppsägning (s.k. LAS-varning). Det krävs vidare att arbetsgivaren kan visa att misskötsamheten skadat arbetsgivaren, ekonomiskt och/eller förtroendemässigt. Om en arbetsgivare med fog kan säga att förtroendet för en arbetstagare är förbrukat kan också det betyda att en uppsägning är befogad, dock ska som placeringsmöjligheter utretts för att sakliga skäl för uppsägning ska föreligga. Om den anställde tidigare omplacerat av personliga skäl kan det betyda att arbetsgivaren anses uppfyllt sin omplaceringsskyldighet.

Exempel på misskötsamhet är: olovlig frånvaro, samarbetsproblem, arbetsvägran eller upprepad sen ankomst. Även om dessa händelser i och för sig är att betrakta som ringa och inte allvarliga kan de sammantaget motivera ett skiljande från tjänsten.

Vidare kan varaktig nedsatt arbetsförmåga på grund av exempelvis en skada eller sjukdom i undantagsfall kan leda till att sakliga skäl för uppsägning föreligger. Det ska dock nämnas att det i princip krävs att arbetsgivaren utrett och uttömt alla möjligheter till en alternativ lösning och uppfyllt sitt rehabiliteringsansvar innan uppsägning på grund av denna anledning kan anses befogat.

Tvåmånadersregeln

Arbetsgivaren har vid en uppsägning på grund av personliga skäl inte rätt att lägga omständigheter som ligger för lång tillbaka i tiden som grund för en uppsägning. Som huvudregel kan omständigheter som arbetsgivaren haft kännedom i mer än två månader inte läggas till grund för uppsägning. Händelser längre tillbaka i tiden kan dock åter aktualiseras i samband med en ny misskötsamhet från arbetstagaren.

Underrättelse och rätt till överläggning

Vid ett avskedande ska en underrättelse till den berörda arbetstagaren och varsel till berörd facklig organisation ske en vecka innan uppsägningen. Vid uppsägning på grund av personliga skäl ska underrättelse till den anställde och ev. facklig organisation ske minst två veckor före uppsägningen. Såväl arbetstagaren som den fackliga organisationen som den anställde tillhör kan begära överläggning med anledning av den avsedda uppsägningen. Detta ska dock ske senast en vecka efter det att underrättelsen eller varslet lämnats. När överläggning begärts, får arbetsgivaren inte verkställa skiljandet från tjänsten innan överläggningen avslutats. Bortser arbetsgivaren helt ifrån att underrätta/varsla betyder det inta att uppsägningen blir ogiltig, dock att arbetsgivaren kan tvingas betala skadestånd.

Uppsägningsbesked

  • Innehåll och form

Ett uppsägningsbesked ska vara skriftlig och innehålla viss information. Det ska också innehålla information om vilka tidsfrister den anställde måste förhålla sig till för att ogiltigförklara uppsägningen alternativt begära skadestånd, s.k., besvärshänvisningar. Om skälet till uppsägningen är arbetsbrist och den anställde har företrädesrätt till återanställning ska detta framgå. Det ska också förklaras hur den anställde ska agera för att åberopa denna rätt. Har den anställde inte företrädesrätt bör detta framgå. Detsamma gäller aktuell uppsägningstid för den anställde.

Oaktat detta så är som huvudregel även en muntlig uppsägning giltig. Likaså om beskedet saknar relevant information. Detta är dock i sig ett brott mot ordningsföreskrifter i LAS som kan medföra skadeståndsansvar för arbetsgivaren. För en offentlig anställning krävs dock ett skriftligt uppsägningsbesked. Det kan även förekomma reglering i kollektivavtal som fordrar att beskedet ska vara skriftligt.

  • Tidpunkt

Ett besked om uppsägning ska alltid i första hand lämnas personligen till den anställde. Uppsägningen anses ske när den anställde har tagit del av beskedet. För det fall den anställde inte kan nås så kan beskedet skickas per rekommenderat brev till den anställdes vanliga adress. I det fallet betraktas den anställde mottagit beskedet tio dagar beräknat från att brevet lämnades till posten för befordran. Detta gäller alltså oavsett om den anställde hämtar ut brevet. Om den anställde som blir uppsagd är på semester vid tidpunkten anses beskedet tagits emot tidigast dagen efter det semestern upphörde.

Tidsfrister

Om arbetstagaren inte iakttar tidsfristerna förlorar denne rätt att få uppsägningens eller avskedandets giltighet prövad. Detsamma gäller möjlighet att kräva skadestånd. Ibland är en anställnings upphörande inte tydlig. Det kan till exempelvis röra sig om en situation där arbetstagaren och arbetsgivaren är oeniga och arbetsgivaren ber arbetstagaren att lämna tillbaka nycklarna och lämna arbetsplatsen. Beroende på situationen kan en sådan uppmaning likställas med en uppsägning. Det kan därmed vara bra att söka juridisk rådgivning så tidigt som möjligt eftersom det kan röra sig om svårtolkade situationer.

  • Tidsfrist för ogiltighetsförklaring av uppsägning

I uppsägningstvister är arbetstagaren ofta den utsatta parten. Bevisbördan för att uppsägningen har gått rätt till ligger dock på arbetsgivaren. Anser en arbetstagare att en uppsägning eller ett avskedande är felaktig ska denne inom två veckor från mottagandet av beskedet ogiltigförklara uppsägningen eller avskedandet. Arbetstagaren gör detta genom att skriftligen meddela arbetsgivaren att uppsägningen eller avskedandet är ogiltigt. Datum för ogiltigförklaringen ska också anges. Arbetstagaren har sedan ytterligare två veckor på sig att stämma arbetsgivaren och yrka att uppsägningen ska ogiltigförklaras. Har förhandling inletts i enlighet med MBL (lagen om medbestämmande i arbetslivet) börjar denna tvåveckorsfrist löpa från det att förhandlingen avslutats. Ta kontakt med ditt fackförbund eller ett annat ombud för rådgivning.

  • Tidsfrist för skadestånd

Arbetstagaren har rätt att kräva skadestånd om uppsägningen eller avskedandet är olaglig även om en talan om ogiltighet inte har väckts så som förklarats ovan. Vill arbetstagaren kräva skadestånd måste besked om detta meddelas till arbetsgivaren inom fyra månader från mottagandet av uppsägningsbeskedet eller avskedandet. Därefter ska arbetstagaren inom ytterligare fyra månader stämma arbetsgivaren och yrka skadestånd. Har förhandlingar enligt MBL inletts börjar tidsfristen om fyra månader löpa när förhandlingarna avslutats.

Ogiltighetsförklaring

Om en anställd sägs upp pga. personliga skäl kan uppsägningen förklaras ogiltig av den anställde, enl. bestämda tidsfrister som beskrivs ovan. Anställningen avslutas då enligt den uppsägningstid som är gällande men kan förklaras ogiltig av domstol. Om arbetsgivaren inte kan visa att sakliga skäl föreligger kan domstol fastställa att uppsägningen är ogiltig. Arbetsgivaren kan då välja att låta den anställde återgå i tjänst, alternativt betala ett skadestånd som beräknas baserat på den anställde anställningstid när anställningen upphör, i enlighet med 39 § LAS.

Skadestånd

Även om uppsägningen inte ogiltigförklaras kan den anställd den anställde yrka allmänt och ekonomiskt skadestånd. Ekonomiskt skadestånd syftar till att ersätta den ekonomiska skadan som uppstått (ex. utebliven lön och semesterersättning). Det allmänna skadeståndet syftar till att ersätta den kränkning brottet mot LAS inneburit. Skadeståndet kan dock vid vissa fall jämkas av domstolen baserat på omständigheterna i det enskilda fallet, bland annat beroende på hur den som blivit av med sitt arbete agerat för att minska den uppkomna skadan, exempelvis genom att ge att söka nytt arbete.

Konflikter och lösningar

Eftersom alla arbetsplatser ser olika ut med sina unika möten av intressen, personer och personligheter ser också arbetsrättsliga konflikter väldigt olika ut. En konflikt kan lösas på två sätt: rättslig process i domstol eller genom att parterna genom en utomrättslig förhandling kan lösa såväl tvisten som bakomliggande problem. Många gånger är en utomrättslig lösning att föredra, eftersom man därigenom också kan lösa många, om inte alla, av de bakomliggande motsättningar samtidigt som man sparar tid, energi och pengar. Om parterna löser tvisten utanför domstol upprättar de ofta ett förlikningsavtal.

Kostnader och rättshjälp

För arbetsrättsrättsliga tvister går det inte att få ersättning genom rättskyddsmomentet i hemförsäkringen. Tanken är att fackförbunden ska ge detta stöd. Effekten av detta är att arbetstagaren själv måste stå för kostnaderna för sitt ombud. Om arbetstagaren har låga inkomster kan i vissa fall en ansökan om rättshjälp genom rättshjälpsmyndigheten göras. Då kan staten stå för en del av kostnaderna för arbetstagarens juridiska ombud.

Klicka på länkarna om du önskar läsa mer i ämnet:


Omplacering på arbetsplatsen
Provanställning
Hur bör man agera om man känner sig utsatt för mobbing på arbetsplatsen?

Arbetsrätt – Juristjouren.se

Om du har följdfrågor eller är i behov av hjälp är du varmt välkommen att ringa oss på Juristjouren för kostnadsfri rådgivning på 0771-333 444

Artiklar inom arbetsrätt

Varningar i samband med uppsägning

Varningar i samband med uppsägning

En vanlig missuppfattning är föreställningen att ett visst antal ”varningar” till en arbetstagare från arbetsgivaren automatiskt medför saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl. En helhetsbedömning måste göras i varje enskilt fall och arbetsgivaren har bevisbördan för vad denne gör gällande

Fyll i formuläret så ringer vi upp dig

GDPR