Arbetsrätt

Arbetsrätt

Arbetsrätten omfattar i huvudsak de lagar och bestämmelser som reglerar förhållandet direkt mellan arbetstagare och arbetsgivare samt den kollektiva arbetsrätten som reglerar förhållandet mellan arbetsgivarsidan och fackliga organisationer. Lagen om anställningsskydd (LAS) är den huvudsakliga regelsamlingen för arbetsgivarens och arbetstagarens rättigheter och skyldigheter i förhållande till varandra. Lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) är den mest centrala lagstiftningen inom den kollektiva arbetsrätten. Frågor som ofta behandlas inom arbetsrätten är anställningsavtal, kollektivavtal, uppsägningar, avskedande och lönefordran.

Uppsägning 

En uppsägning från arbetsgivarens sida av en anställd kräver sakliga skäl. Detta kan antingen vara arbetsbrist eller uppsägning på grund av personliga skäl. Dessa förfaranden skiljer sig mycket åt. Arbetsbrist grundar sig i organisatoriska förändringar på arbetsplatsen som medför att vissa befattningar försvinner och att en eller flera anställda då blir övertaliga. En uppsägning på grund av personliga skäl grundar sig i en arbetstagare personligen och rör en arbetstagares eventuella misskötsamhet och brott mot anställningsavtalet vilken i sin tur kan ha åsamkat arbetsgivaren skada. Huvudregeln är att omplaceringsmöjligheter till lediga tjänster måste utredas innan en uppsägning kan verkställas. Det finns inget givet svar på vad som utgör sakliga grund i dessa fall utan en bedömning av omständigheterna i förhållande till lag och praxis måste ske i varje enskilt fall.

En uppsägning, oavsett grund, är alltid kopplad till en uppsägningstid vilken kan variera beroende på anställningstid, kollektivavtal, anställningsavtal. Här kan du läsa mer om uppsägning.

Avskedande

I vissa fall, då en anställd grovt åsidosatt sina skyldigheter mot arbetsgivaren kan det även bli aktuellt med ett avskedande. Det kan exempelvis röra agerande som innefattar våld, tillgreppsbrott på arbetsplatsen eller situationer där en anställd utövar konkurrerande verksamhet. Ett avskedande blir i princip verkställt omedelbart och är inte kopplat till en uppsägningstid. Både vid uppsägning på grund av personliga skäl och vid avskedande är det arbetsgivaren som har bevisbördan för att det finns grund för verkställande av åtgärden. Detsamma gäller för de omständigheter arbetsgivaren gör gällande. Utöver detta finns tidsfrister i förhållande till den anställdes misskötsamhet inom arbetsgivaren måste agera. Här kan du läsa mer om avskedande. 

Lönefordran

Att arbetsgivaren inte betalar ut lönen på överenskommet datum utgör ett kontraktsbrott. När en arbetsgivare inte betalar ut lön enligt avtal till en arbetstagare uppstår en lönefordran. För att kräva in sin lön kan arbetstagaren i dessa fall driva ärendet vidare själv via kronofogden eller allmän domstol, med hjälp av facket, eller ett privat arbetsrättsligt ombud. Här kan du läsa mer om lönefordran.

Viktiga tidsfrister i arbetsrätten

I arbetsrätten råder snäva tidsfrister inom vilka man måste agera för att inte förlora sin rätt. Arbetstagare har rätt att få veta grunden till en uppsägning eller ett avskedande. Själva uppsägningsbeskedet ska vara skriftligt och innehålla information om vilka tidsramar som gäller avseende att begära skadestånd eller för att ogiltigförklara uppsägningen. Det är inte ovanligt att arbetsgivaren missar att lämna sådan information. Att arbetsgivaren missar att lämna denna information medför inte att uppsägningen är ogiltig men kan innebära att arbetsgivaren blir skyldig att utge skadestånd för brott mot denna ordningsföreskrift i LAS. Vi kan inte nog betona hur viktigt det är att ta hjälp i god tid för att säkerställa att rätt åtgärder vidtas. Här kan du läsa mer om viktiga tidsfrister inom arbetsrätten.

Provanställning

Provanställning kan man beskriva som en anställningsform med syfte att mynna ut i en tillsvidareanställning där prövotiden ger arbetsgivaren möjlighet att testa en anställd utan att vara bunden av skyldigheten att kunna bevisa att sakliga skäl föreligger för att kunna avsluta anställningen. Detta är från den anställde en mycket osäker anställningsform. Prövotiden får maximalt uppgå till sex månader enligt lagen om anställningsskydd. Därefter övergår anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning. Provanställning tillkommer genom avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare och är reglerat i det individuella anställningsavtalet men kan också omfattas av bestämmelser i tillämpligt kollektivavtal. Här kan du läsa mer om provanställning.

Tillsvidareanställning

Den vanligaste ingången till anställning på ett företag är att man blir provanställd under en sex månaders period varpå anställningen sedan övergår i en tillsvidareanställning. Om det inte uttryckligen har avtalats mellan arbetsgivaren och arbetstagaren vilken anställningsform som gäller förutsätts det att anställningen är en tillsvidareanställning mer eller mindre direkt. Det föreligger alltså en presumtion för en tillsvidareanställning vid oklarheter eller om ingenting annat är avtalat mellan parterna. Arbetsgivaren måste senast på arbetstagarens första arbetsdag meddela att anställningen är en tidsbegränsad anställning. Här kan du läsa mer om tillsvidareanställning.

Tidsbegränsade anställningar

Tidsbegränsade anställningar stadgas i lagen om anställningsskydd (LAS). En tidsbegränsad anställning upphör vid anställningstidens utgång och någon uppsägningstid föreligger inte i huvudsak. Det finns enligt LAS fyra typer av tillåtna tidsbegränsade anställningar och det är särskild visstidsanställning, säsongsarbete, vikariat och när arbetstagaren har fyllt 68 år.

Utöver detta finns vad man i dagligt tal kallar tim- eller behovsanställning. Även kallad intermittent anställning. Detta kan närmare kategoriseras som en separat särskild visstidsanställning som är kopplad till specifika arbetspass. Signifikativ för denna anställningsform är att parterna löpande kommer överens om arbetets förläggning och arbetstagaren får ett erbjudande som denna tackar ja eller nej till. Reglering för denna typ av upplägg förekommer ofta i kollektivavtal i branscher där denna typ av anställning är vanlig. Här kan du läsa mer om tidsbegränsade anställningar.

Arbetsrätt för arbetsgivare

Innan du som arbetsgivare tar beslut om förändringar av din verksamhet som kommer att påverka de anställda kan det vara bra att kontakta en arbetsrättsjurist för rådgivning. Det kan röra både förhållandet direkt till anställda och arbetstagarorganisationer med vilken du ingått kollektivavtal eller som har medlemmar på arbetsplatsen. En arbetsgivare har förhandlingsskyldighet mot fackliga organisationer. Hur omfattande skyldigheten är påverkas av förekomsten av kollektivavtal. Om du har åsidosatt arbetsrättsliga procedurregler kan det i värsta fall medföra skadeståndsansvar för dig som arbetsgivare.

En arbetsgivare har vid sidan av detta också ett omfattande arbetsmiljöansvar samt lagstiftning gällande bland annat arbetstid, semester, föräldraledighet, sjukskrivning, hantering av anställdas personuppgifter och diskriminering på arbetsplatsen att förhålla sig till. Här kan du läsa mer om arbetsrätt för arbetsgivare.

Har du fler frågor om arbetsrätt? Ring oss på Juristjouren för kostnadsfri rådgivning på 0771-333 444.

Artiklar inom arbetsrätt

Varningar i samband med uppsägning

Varningar i samband med uppsägning

En vanlig missuppfattning är föreställningen att ett visst antal ”varningar” till en arbetstagare från arbetsgivaren automatiskt medför saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl. En helhetsbedömning måste göras i varje enskilt fall och arbetsgivaren har bevisbördan för vad denne gör gällande

Fyll i formuläret så ringer vi upp dig

GDPR