Den vanligaste ingången till anställning på ett företag är att man blir provanställd under en 6 månaders period varpå anställningen sedan övergår i en tillsvidareanställning.

Presumtion för  tillsvidareanställning

Om man inte uttryckligen har avtalat mellan arbetsgivaren och arbetstagaren vilken anställningsform som gäller förutsätter man att anställningen är en tillsvidareanställning mer eller mindre direkt. Det föreligger alltså en presumtion för en tillsvidareanställning vid oklarheter eller om ingenting annat är avtalat mellan parterna.

Arbetsgivaren måste senast på arbetstagarens första arbetsdag meddela om anställningen är en tidsbegränsad anställning. Arbetsgivaren kan inte under anställningens gång ändra på anställningsformen till en för den anställde mindre förmånlig anställningsform. Vidare har arbetsgivaren bevisbördan för att man har avtalat om en annan form av anställning, t ex. en tidsbegränsad anställning, om det skulle uppstå en tvist mellan parterna om detta. Kan arbetsgivaren inte styrka att parterna träffat ett avtal om tidsbegränsad anställning genom anställningsavtal eller vittnen är arbetstagaren att betrakta som tillsvidareanställd.

Uppsägning av tillsvidareanställning

Om en arbetsgivare ämnar säga upp en tillsvidareanställning måste arbetsgivaren kunna påvisa sakliga skäl för uppsägningen. Sakliga skäl kan grunda sig i personliga skäl eller arbetsbrist. Uppsägningsförfarandet omgärdas av en hel del regler som arbetsgivaren måste kunna visa att denne uppfyllt för att ha sakliga skäl för uppsägning. Läs mer om uppsägning här: Uppsägning – Juristjouren

Klicka på länkarna nedan om du önskar läsa mer i ämnet:

Hur bör man agera om man känner sig utsatt för mobbing på arbetsplatsen?
Omplacering på arbetsplatsen

Arbetsrätt – Juristjouren.se