Den vanligaste vägen in i ett företag är att man börjar som provanställd under sex månader. Därefter övergår anställningen i en tillsvidareanställning.

Presumtion för tillsvidareanställning

Om varken arbetsgivaren eller arbetstagaren uttryckligen har avtalat om en viss anställningsform, förutsätter man i stället att det rör sig om en tillsvidareanställning. Det råder därför en tydlig presumtion för detta vid oklarheter, i synnerhet när parterna inte har avtalat om något annat.

Arbetsgivaren måste dessutom meddela om anställningen är tidsbegränsad senast på arbetstagarens första arbetsdag. Följaktligen kan arbetsgivaren inte i efterhand ändra anställningsformen till något som missgynnar den anställde. Dessutom har arbetsgivaren vid en tvist hela bevisbördan för att styrka att ett annat avtal faktiskt har träffats. Om arbetsgivaren följaktligen saknar bevis i form av avtal eller vittnen, räknar man i stället arbetstagaren automatiskt som tillsvidareanställd.

Uppsägning av tillsvidareanställning

Om en arbetsgivare vill säga upp en tillsvidareanställning, måste denne alltid kunna påvisa sakliga skäl. Därmed kan sådana skäl antingen bero på personliga omständigheter eller på arbetsbrist. Slutligen har uppsägningsförfarandet en mängd strikta regler, vilka arbetsgivaren måste bevisa att denne har följt.

Läs mer om uppsägning här: Uppsägning – Juristjouren

Klicka på länkarna nedan om du önskar läsa mer i ämnet:

Hur bör man agera om man känner sig utsatt för mobbing på arbetsplatsen?
Omplacering på arbetsplatsen

Arbetsrätt – Juristjouren.se