Från och med den 1 oktober 2022 gäller ett flertal förändringar i LAS
Vissa av dessa förändringar är mer ingripande än andra. Om förändringarna är till det bättre råder det delade meningar om och åsikterna varierar sannolikt mellan vem du frågar (arbetstagare eller arbetsgivare). Nedan följer ett urval av några av de större förändringarna i LAS.
Sakliga skäl i stället för saklig grund
En uppsägning av en anställd kräver sakliga skäl. Det innebär arbetsbrist eller omständighet som handlar om en anställds prestation eller ev. misskötsamhet. Införandet av begreppet sakliga skäl har till syfte att göra det något lättare att säga upp en anställd av personliga skäl. Det är emellertid ännu ovisst hur förändringarna i lagen kommer påverka framtida domstolsprövningar i praktiken. Vid bedömningen av om det finns skäl att säga upp en anställd på grund av personliga skäl ska man nu fästa större vikt på den faktiska misskötsamheten/underprestationen från arbetstagaren och mindre vikt vid den anställdes personliga intresse av att behålla jobbet.
Arbetsgivaren har inte heller samma skyldighet att göra en prognos över hur sannolikt det är att misskötsamheten upprepas i framtiden. Till skillnad från hur det såg ut i den äldre lagstiftningen. Dock så är kraven för att ha rätt att säga upp en anställd fortsatt högt uppställda. Det krävs i exempelvis fortsatt att en arbetstagare har medvetandegjorts om fortsatt misskötsamhet kan leda till uppsägning samt att omplaceringsmöjligheter har blivit utredda innan en uppsägning på grund av personliga skäl kan bli aktuell.
Möjlighet att definiera sakliga skäl-begreppet i kollektivavtal
I kollektivavtal slutna mellan de centrala fackförbunden och arbetsgivarorganisationerna kommer det var möjligt att närmare definiera vad som utgör sakliga skäl inom det specifika avtalsområdet. Detta gör det angeläget att veta vad kollektivavtalet säger för att avgöra om sakliga skäl för uppsägning föreligger. För arbetsgivare utan kollektivavtal görs bedömningen mot LAS.
Ändring av regler i samband med ogiltighetsförklaring av en uppsägning
Enligt den gamla regeln i LAS då en anställd blir uppsagd och ogiltigförklarat samt väckt talan om ogiltighet, hade denne rätt att förbli i tjänst och rätt till ersättning från arbetsgivaren under den tid då tvisten pågick (vilket ofta kunde vara lång tid). Enligt den nya regeln upphör anställningen vid uppsägningstidens slut oavsett om den anställde ogiltigförklarar. Den anställde uppbär alltså inte lön under den tid tvisten handläggs utan får försöka hitta ett nytt jobb eller om möjligt a-kassa.
Om uppsägningen förklaras ogiltig av domstol kan arbetsgivaren tvingas betala allmänt och ekonomiskt skadestånd. Dock med beaktande av vissa jämkningsregler. Vägrar arbetsgivaren återanställa arbetstagaren som blivit uppsagd utan sakliga skäl ska det också utgå ett normerat skadestånd baserat på anställningstid för den anställde. Som en kompensation för de ändrade ersättningsreglerna vid en ogiltighetstalan höjs dock nivån på det allmänna skadeståndet som kan utgå till en arbetstagare vid en felaktig uppsägning.
En omplacering räcker som huvudregel
Om en anställd omplacerats till följd av personliga skäl (samarbetssvårigheter eller dyl.) så har numera inte arbetsgivaren skyldighet att utreda flera omplaceringsmöjligheter om problemen inte upphör. Ett undantag kan vara om det passerat lång tid vilket kan medföra att arbetsgivaren blir skyldig att utreda omplaceringsmöjligheter på nytt.
Större möjlighet att göra avsteg från turordningsreglerna
En arbetsgivare har numera rätt att göra tre undantag från turordningsreglerna i samband med uppsägning på grund av arbetsbrist. Detta avser då s.k. nyckelpersoner. Vilka dessa personer är avgör arbetsgivaren. Detta gäller oavsett hur många som är anställda hos arbetsgivaren. För det fall sådana undantag har gjorts i samband med uppsägning, får dock inga ytterligare undantag göras vid en uppsägning som sker inom tre månader efter att den första uppsägningen skett.
Förbud mot hyvling
Det förekommer, särskilt i vissa branscher, att de anställdas anställningar kan omregleras till en lägre sysselsättningsgrad genom s.k. hyvling. Ett sådant förfarande ska nu följa turordningsreglerna. Alltså ska anställda med längre anställningstid ges större möjlighet att slippa gå ner i tid. Utöver det ska de berörda har rätt till en övergångstid där den ursprungliga sysselsättningsgraden och ersättningsnivån bibehålls en viss tid innan förändringen kan börja gälla. Övergångstiden ska motsvara uppsägningstiden dock längst tre månader.
Särskild visstidsanställning i stället för allmän visstidsanställning
En ny anställningsform är särskild visstidsanställning. Den väsentliga skillnaden mot tidigare är att kvalificeringstiden för konvertering till tillsvidareanställning blir kortare. Numera räcker det med att anställningstiden uppgår till 12 månader under en femårsperiod. Syftet är att stärka tillsvidareanställning som norm och göra det svårare för arbetsgivare att stapla tidsbegränsade anställningar på varandra.
Heltid som norm
Råder det tvivel om vilken sysselsättningsgrad som ska gälla i ett anställningsförhållande ska det antas röra sig om en heltidsanställning, om inte den som menar annorlunda kan bevisa det.
Har du fler frågor om nyheterna i LAS? Ring oss på Juristjouren för kostnadsfri rådgivning på 0771-333 444.
