Anställa personal – en checklista

Anställa personal

För en arbetsgivare är det ett stort åtagande att anställa personal. Både ifrån ett ekonomiskt, socialt och rättsligt perspektiv. Rättsliga snedsteg kan få stora ekonomiska konsekvenser, inte minst för mindre arbetsgivare. Det är därför av stor vikt att vara noga förberedd och väl insatt i de regelverk som aktualiseras vid en anställning. Detta kan parera framtida tvister med arbetstagarparten och bespara bägge parter onödiga missförstånd. Tydlighet är alltså att föredra. I detta inlägg går vi igenom de övergripande rättsreglerna i Lagen om anställningsskydd (LAS) som arbetsgivaren behöver förhålla sig till i samband med anställningens ingående. Det handlar om att reglera självklarheter så som anställningsform, sysselsättningsgrad, samt lön. Därtill finns en mängd andra aspekter att som arbetsgivare ta hänsyn till beroende på förutsättningarna i det enskilda fallet. Exempelvis kan parterna behöva reglera villkor så som: sekretess, konkurrensklausuler, immaterialrättsliga aspekter, förmåner, pensionsrättigheter, särskilda semesterrättigheter, m.m.

Nedan följer en genomgång av anställning ur ett arbetsgivarperspektiv. Vi går igenom västenliga aspekter att ha i åtanke för den arbetsgivare som funderar på att anställa personal. Notera att denna text tar sikte på anställningar i den privata sektorn och inte är att betrakta som uttömmande då olika villkor beroende på anställningens natur kan krävas.

Vem kan du anställa?

Det råder avtalsfrihet, vilket innebär en arbetsgivare kan ingå ett avtal om anställning med vem som helst. Det bör dock uppmärksammas att det finns regler om företrädesrätt till återanställning som kan aktualiseras efter uppsägning på grund av arbetsbrist att ta hänsyn till. Det innebär att tidigare anställda som sagts upp på grund av arbetsbrist som gjort anspråk på denna rättighet kan ha rätt till återanställning under vissa förutsättningar. Vidare finns regler som ger deltidsanställda förtur till tjänster med en högre sysselsättningsgrad. Utöver detta är det viktigt att ha ögonen på att anställningsförfarandet inte sker i strid diskrimineringslagen eller kan betraktas som ett missgynnande enligt föräldraledighetslagen.

Kollektivavtal

Förekomst av ett kollektivavtal påverkar väsentligt vad som behöver regleras i det individuella anställningsavtalet. I det individuella anställningsavtalet ska det, i förkommande fall, finnas en hänvisning till gällande kollektivavtal. Avtal binder parterna – arbetsgivaren, arbetsgivarorganisationen och facket samt dess medlemmar, men har också s.k. normerande verkan för alla anställda inom kollektivavtalsområdet, alltså också de anställda som inte är med i fackförbundet.

Avtalet

Ett anställningsförhållande kan föreligga genom att parterna har ingått ett avtal skriftligen, muntligen eller genom konkludent handlande. Konkludent handlande betyder att parterna agerar så att en arbetstagare står med sin arbetskraft till arbetsgivarens förfogande varpå denne erhåller ersättning från arbetsgivaren. Föga förvånande är det dock alltid bäst att skriftligen reglera villkoren för anställningen i samband med ingåendet av anställningsförhållandet. En arbetstagare har, under förutsättning att det rör sig om ett anställningsförhållande som är längre än tre veckor, rätt att senast en månad efter att arbetet påbörjats få skriftlig information om omständigheter som är västäntliga för anställningsförhållande, vilket går att utläsa av 6 c § LAS.

Denna information kan ses som ett minimikrav över vad som ett anställningsavtal bör innehålla. Några viktiga punkter att särskilt ha ögonen på är anställningsform, arbetsstället och den beskrivning av arbetsuppgifterna som anges i avtalet, då det påverkar arbetstagaren arbetsskyldighet vilket kan inverka eventuella omplaceringsmöjligheter vad gäller geografisk ort och arbetsuppgifter. En alltför snäv beskrivning av arbetsuppgifter kan alltså ge effekten att arbetsskyldigheten blir mer begränsad och genom det att kan bli svårare att omplacera en anställd under pågående anställning.

Anställningsform

När du ska anställa personal räknas det enligt LAS som en tillsvidareanställning, om inget annat anges. Därför är det av högsta vikt att det anges i anställningsavtalet om anställningen istället ska vara av tidsbegränsad art. Avtal om tidsbegränsad anställning kan ingås för allmän visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete. Det som i dagligt tal kallas timanställning finns inte som någon reell anställningsform i LAS. Normalt sett handlar det om att parterna avtalar om att arbetstagaren med kort varsel ska utföra arbete för arbetsgivarens räkning. Oftast betraktas timanställningar som visstidsanställningar, där varje påbörjat pass ses som ett anställningstillfälle, men de kan också, beroende på dess omfattning, betraktas som tillsvidareanställning.

Observera att en arbetstagare som under en femårsperiod har varit anställd hos arbetsgivaren genom en allmän visstidsanställning eller vikarie i sammanlagt mer än två år, per automatik har erhållit en tillsvidareanställning (s.k. inlasning). Det står även parterna fritt att avtala om tidsbegränsad provanställning om högst sex månader. Vid en nyrekrytering är detta ett bra sätt för arbetsgivaren att under en tid pröva vad arbetstagaren går för, innan personen får sin tillsvidareanställning. Utifrån att det vid en tillsvidareanställning krävs saklig grund för att säga upp en arbetstagare pga. personliga skäl, med stora insatser från arbetsgivaren med omplacering, rehabilitering, stöttning och anpassning av arbetsuppgifter, är det en god idé att under en sexmånadsperiod skapa sig en bild över arbetstagarens förmåga på arbetsplatsen. En arbetsgivare som inte avser att den tidsbegränsade provanställningen ska övergå till en tillsvidareanställning, ska meddela arbetstagaren om detta senast vid prövotidens utgång.

Tidsomfattning

Det är viktigt att det anges i anställningsavtalet hur hög sysselsättningsgraden ska vara för den aktuella tjänsten. Detta har inget med anställningsformen att göra – en tillsvidareanställd kan arbeta hel- eller deltid, precis som att en tidsbegränsad anställning kan innebära att den anställda arbetar heltid eller deltid. Ett inte helt ovanligt misstag arbetsgivaren gör är att vid deltidstjänster utlova ett antal timmar som arbetstagaren ska få arbeta och som inte behöver ha någon förankring i begreppen hel- och deltid. Detta är vanskligt utifrån att arbetstagaren inte sällan får rätt att kräva lön för de utlovade timmarna, oaktat huruvida arbetsgivaren har behov eller inte. Dessa situationer uppkommer oftast när arbetsgivaren sammanblandar begreppen tillsvidareanställning med timanställning och kan få stora ekonomiska konsekvenser vid tvist för arbetsgivarsidan.

Uppsägningstid

Parterna kan själva reglera hur lång den ömsesidiga uppsägningstiden ska vara för det fall en av parterna vill avsluta anställningsförhållandet. Den avtalade uppsägningstiden kan aldrig vara kortare än vad som föreskrivs i 11 § LAS, eller enligt ev. kollektivavtal. För allmän visstidsanställning gäller som regel de av parterna avtalade tidsperioden, dvs. från ett startdatum till ett slutdatum. Parterna har således förbundit sig till att anställningen ska löpa en viss tid varför det inte krävs någon uppsägningstid. Vissa visstidsanställningar, normalt sett vikariat, kan dock vara uppsägningsbara, dvs. sägas upp före det avtalade slutdatumet. Ett av dessa tillfällen är när anställningsavtalet anger att anställningen gäller tillsvidare, dock till längst ett visst datum. En sådan ”blandform” har Arbetsdomstolen fastslagit ska betraktas som uppsägningsbar. Anställningsavtalet kan även ange att arbetstagaren vikarierar för en tillsvidareanställd, dock längst till ett visst datum. Här gäller istället att så snart den person arbetstagaren vikarierar för är åter, upphör anställningen utan föregående uppsägningstid, oaktat huruvida slutdatumet har varit eller inte.

Hänvisning till policy

Anställningsavtalet kan hänvisa till den policy som råder på arbetsplatsen för vissa ensidigt beslutade anställningsförmåner. Policyn ska finnas tillgängligt för den anställde eller bilagt till avtalet.

Sammanfattningsvis så är det viktigt att ha goda rutiner när man ska anställa personal för att säkerställa att aktuellt arbetsrättsligt regelverk efterlevs. Det finns mycket tvingande lagstiftning på området samt, i vissa fall, kollektivavtal att ta hänsyn till. Vidare är det centralt att göra en bedömning i varje enskilt fall kring hur ett anställningsavtal bör utformas. Att alltför slentrianmässigt använda sig vissa klausuler kan invagga arbetsgivaren i en falsk trygghet. Inte sällan behöver anställningsavtalet omvärderas och uppdateras under anställningens gång. Då misstag i dessa sammanhang kan vara dyrbara så är det avslutningsvis relevant att avsätta gott om tid för att nå en väl fungerande överenskommelse med arbetstagaren och vid osäkerhet att ta hjälp vid utformandet av avtalet.

Om du har fler frågor om att anställa personal är du välkommen att ringa oss på Juristjouren för rådgivning på 0771-333 444

Arbetsrätt – Juristjouren.se

Juridik för företagare – Juristjouren.se

 

Fler artiklar

Vem får hunden vid en separation?

Vem får hunden vid en separation?

Frågan om vad som händer med ett husdjur vid en separation eller skilsmässa blir allt vanligare. Allt fler hushåll skaffar hund eller något annat husdjur och vid en skilsmässa/separation kan det finnas väldigt mycket känslor med i bilden. En hund är ofta som en...

När man inte längre är sams – viktiga saker att tänka på i och efter ett förhållande

När man inte längre är sams – viktiga saker att tänka på i och efter ett förhållande

När man är kär och framtiden med ens partner ser ljus ut så kan det vara svårt, för att inte säga otänkbart, att fundera över vad som kan hända den dag kärleken eventuellt tar slut. Man tänker ofta inte på de konsekvenser som kommer av att man gifter sig eller blir sambo. Man bör dock noga tänka på vad som kan hända när en relation tar slut och hur man på bästa sätt ser till att det finns så lite som möjligt att kunna bråka om.

Fyll i formuläret så ringer vi upp dig

GDPR