Anställa personal

För en arbetsgivare är det ett stort åtagande att anställa personal. Både ifrån ett ekonomiskt, socialt och rättsligt perspektiv. Rättsliga snedsteg kan få stora ekonomiska konsekvenser, inte minst för mindre arbetsgivare.

Därför är det av stor vikt att vara noga förberedd och väl insatt i de regelverk som är aktuella vid en anställning. Detta kan parera framtida tvister med arbetstagarparten och bespara bägge parter onödiga missförstånd. Tydlighet är alltså att föredra.

I detta inlägg går vi igenom de övergripande rättsreglerna i Lagen om anställningsskydd (LAS) som arbetsgivaren behöver förhålla sig till i samband med anställningens ingående. Det handlar om att reglera självklarheter så som anställningsform, sysselsättningsgrad, samt lön. Därtill finns en mängd andra aspekter att som arbetsgivare ta hänsyn till beroende på förutsättningarna i det enskilda fallet. Exempelvis kan parterna behöva reglera villkor så som: sekretess, konkurrensklausuler, immaterialrättsliga aspekter, förmåner, pensionsrättigheter, särskilda semesterrättigheter, m.m.

Nedan följer en genomgång av anställning ur ett arbetsgivarperspektiv. Vi går igenom västenliga aspekter att ha i åtanke för den arbetsgivare som funderar på att anställa personal. Notera att denna text tar sikte på anställningar i den privata sektorn och inte är att betrakta som uttömmande då olika villkor beroende på anställningens natur kan vara aktuella.

Vem kan du anställa?

Det råder avtalsfrihet vilket innebär en arbetsgivare kan ingå ett avtal om anställning med vem som helst. Tänk på att det finns regler om företrädesrätt till återanställning som kan vara aktuella efter uppsägning på grund av arbetsbrist att ta hänsyn till. Det innebär att tidigare anställda som blivit uppsagda på grund av arbetsbrist och som gjort anspråk på denna rättighet kan ha rätt till återanställning under vissa förutsättningar. Vidare finns regler som ger deltidsanställda förtur till tjänster med en högre sysselsättningsgrad. Utöver detta är det viktigt att tänka på att anställningsförfarandet inte sker i strid diskrimineringslagen eller kan betraktas som ett missgynnande enligt föräldraledighetslagen.

Kollektivavtal

Förekomst av ett kollektivavtal påverkar väsentligt vad man behöver reglera i det individuella anställningsavtalet. I det individuella anställningsavtalet ska det, i förkommande fall, finnas en hänvisning till gällande kollektivavtal. Avtal binder parterna – arbetsgivaren, arbetsgivarorganisationen och facket samt dess medlemmar. Men det har också s.k. normerande verkan för alla anställda inom kollektivavtalsområdet. Alltså även för de anställda som inte är med i fackförbundet.

Avtalet

Ett anställningsförhållande kan föreligga genom att parterna har ingått ett avtal skriftligen, muntligen eller genom konkludent handlande. Konkludent handlande betyder att parterna agerar så att en arbetstagare står med sin arbetskraft till arbetsgivarens förfogande varpå denne erhåller ersättning från arbetsgivaren. Föga förvånande är det dock alltid bäst att skriftligen reglera villkoren för anställningen. En arbetstagare har, (under förutsättning att det rör sig om ett anställningsförhållande som är längre än tre veckor), rätt att senast en månad efter påbörjat arbete få skriftlig information om omständigheter som är västäntliga för anställningsförhållande, vilket går att utläsa av 6 c § LAS.

Ett minimikrav över vad ett anställningsavtal bör innehålla är

  • Anställningsform
  • Arbetsstället
  • Beskrivning av arbetsuppgifterna.

Beskrivningen av arbetsuppgifterna påverkar arbetstagaren arbetsskyldighet. Det kan därför inverka på eventuella omplaceringsmöjligheter vad gäller geografisk ort och arbetsuppgifter. En alltför snäv beskrivning av arbetsuppgifter kan alltså ge effekten att arbetsskyldigheten blir mer begränsad och genom det att kan bli svårare att omplacera en anställd under pågående anställning.

Anställningsform

När du ska anställa personal räknas det enligt LAS som en tillsvidareanställning om inget annat anges. Därför är det av högsta vikt att ange i anställningsavtalet om anställningen istället ska vara av tidsbegränsad art. Avtal om tidsbegränsad anställning kan ingås för allmän visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete. Det som i dagligt tal kallas timanställning finns inte som någon reell anställningsform i LAS. Normalt sett handlar det om att parterna avtalar om att arbetstagaren med kort varsel ska utföra arbete för arbetsgivarens räkning. Oftast betraktar man timanställningar som visstidsanställningar där varje påbörjat pass ses som ett anställningstillfälle. Men de kan också, beroende på dess omfattning, vara att betrakta som en tillsvidareanställning.

Observera att en arbetstagare som under en femårsperiod har varit anställd hos arbetsgivaren genom en allmän visstidsanställning eller vikarie i sammanlagt mer än två år, per automatik har erhållit en tillsvidareanställning (s.k. inlasning). Det står även parterna fritt att avtala om tidsbegränsad provanställning om högst sex månader. Vid en nyrekrytering är detta ett bra sätt för arbetsgivaren att under en tid pröva vad arbetstagaren går för, innan personen får sin tillsvidareanställning.

Läs mer om reglerna för en provanställning här.

Tidsomfattning

Det är viktigt att det anges i anställningsavtalet hur hög sysselsättningsgraden ska vara för den aktuella tjänsten. Detta har inget med anställningsformen att göra – en tillsvidareanställd kan arbeta hel- eller deltid. Precis som att en tidsbegränsad anställning kan innebära att den anställda arbetar heltid eller deltid. Ett inte helt ovanligt misstag arbetsgivaren gör är att vid deltidstjänster utlova ett antal timmar som arbetstagaren ska få arbeta och som inte behöver ha någon förankring i begreppen hel- och deltid.

Detta är vanskligt utifrån att arbetstagaren inte sällan får rätt att kräva lön för de utlovade timmarna, oaktat huruvida arbetsgivaren har behov eller inte. Dessa situationer uppkommer oftast när arbetsgivaren sammanblandar begreppen tillsvidareanställning med timanställning och kan få stora ekonomiska konsekvenser vid tvist för arbetsgivarsidan.

Uppsägningstid

Parterna kan själva reglera hur lång den ömsesidiga uppsägningstiden ska vara om en av parterna vill avsluta anställningsförhållandet. Den avtalade uppsägningstiden kan aldrig vara kortare än vad som föreskrivs i 11 § LAS, eller enligt ev. kollektivavtal. För allmän visstidsanställning gäller som regel de av parterna avtalade tidsperioden, dvs. från ett startdatum till ett slutdatum. Parterna har således förbundit sig till att anställningen ska löpa en viss tid varför det inte krävs någon uppsägningstid.

Vissa visstidsanställningar, normalt sett vikariat, kan dock vara uppsägningsbara. Dvs. sägas upp före det avtalade slutdatumet. Ett av dessa tillfällen är när anställningsavtalet anger att anställningen gäller tillsvidare, dock till längst ett visst datum. En sådan ”blandform” har Arbetsdomstolen fastslagit ska betraktas som uppsägningsbar. Anställningsavtalet kan även ange att arbetstagaren vikarierar för en tillsvidareanställd, dock längst till ett visst datum. Här gäller istället att så snart den person arbetstagaren vikarierar för är åter, upphör anställningen utan föregående uppsägningstid. Oaktat huruvida slutdatumet har varit eller inte.

Hänvisning till policy

Anställningsavtalet kan hänvisa till den policy som råder på arbetsplatsen för vissa ensidigt beslutade anställningsförmåner. Policyn ska finnas tillgängligt för den anställde eller bilagt till avtalet.

Sammanfattningsvis så är det viktigt att ha goda rutiner när man ska anställa personal. Detta för att säkerställa att man efterlever aktuellt arbetsrättsligt regelverk. Det finns mycket tvingande lagstiftning på området samt, i vissa fall, kollektivavtal att ta hänsyn till. Vidare är det centralt att göra en bedömning i varje enskilt fall kring hur man bör utforma ett anställningsavtal.

Att alltför slentrianmässigt använda sig vissa klausuler kan invagga arbetsgivaren i en falsk trygghet. Inte sällan behöver man omvärdera och uppdatera anställningsavtalet under anställningens gång. Då misstag i dessa sammanhang kan vara dyrbara så är det avslutningsvis relevant att avsätta gott om tid för att nå en väl fungerande överenskommelse med arbetstagaren. Vid osäkerhet även ta hjälp med att utforma avtalet.

Har du har fler frågor om att anställa personal? Ring oss på Juristjouren för kostnadsfri rådgivning på 0771-333 444.

Arbetsrätt – Juristjouren.se

Juridik för företagare – Juristjouren.se

Väsentlig avgiftshöjning – vilka alternativ har jag?

Väsentlig avgiftshöjning – vilka alternativ har jag?

Omvärldssituationen är oroande. Krig, energikriser, höjda räntor och sjunkande bostadspriser är omvälvande för många, även bostadsrättsföreningar. Detta syns tydligt i att många nyproduktionsprojekt har blivit dyrare. Under coronapandemin gick priserna upp pga. höjda...

Ombyggnadsavtal

Ombyggnadsavtal

Ett ombyggnadsavtal är ett avtal som en styrelse kräver att medlemmen skriver på för att denne ska få genomföra en renovering. Ombyggnadsavtalet kan innehålla många olika villkor. Vanligt är att styrelsen kräver att medlemmen tar på sig strikt ansvar för och/eller att...

Gåvobrev fastighet

Gåvobrev fastighet

De två vanligaste sätten att överlåta en fastighet är genom köp och gåva. En fastighet kan också överlåtas genom bl.a. byte, bodelning, arv. I situationer när fastigheter t.ex. ska överlåtas från föräldrar till barn eller mellan makar och sambos aktualiseras frågan om...

Fyll i formuläret så ringer vi upp dig

GDPR