Uppsägning

Som anställd har du såväl rättigheter som skyldigheter i förhållande till din arbetsgivare. Dessa regleras främst i lagen om anställningsskydd (LAS) men även genom andra lagar, föreskrifter, kollektivavtal och i ditt individuella anställningsavtal. Många arbetsrättsliga tvister handlar om uppsägningar. Ofta tillhandahåller facket juridisk hjälp. Facket har dock många medlemmar och inte alltid möjlighet att hjälpa en part fullt ut när tvist uppstår. Därför kan en arbetstagare som blivit uppsagd eller hamnat i annan tvist med sin arbetsgivare i vissa fall tjäna på att anlita eget ombud. Nedan följer en översikt av uppsägningsprocessen.

Sakliga skäl för uppsägning

En uppsägning måste vila på sakliga skäl (tidigare kallat saklig grund) för att vara giltig. Saknas det sådana skäl kan uppsägningen ogiltigförklaras av domstol samt medföra skadeståndsansvar för arbetsgivaren. En felaktig uppsägning kan man också driva som en skadeståndstalan där arbetsgivaren kan bli skyldig att utge både allmänt och ekonomiskt skadestånd. Sakliga skäl för uppsägning är antingen arbetsbrist eller att uppsägningen grundar sig i personliga skäl hos arbetstagaren.

Uppsägning p.g.a. Arbetsbrist

Arbetsbrist är en samlingsbeteckning för anledningar till uppsägning som inte är hänförliga till arbetstagaren personligen. Detta kan röra sig om att arbetsgivaren av olika anledningar genomgår organisatoriska förändringar vilket medför att vissa befattningar blir övertaliga. Organisatoriska skäl, som inte är fingerade (påhittade), utgör i regel saklig grund för uppsägning. För att saklig grund ska föreligga måste också arbetsgivaren ha utrett omplaceringsmöjligheter för den anställde som riskerar uppsägning samt beaktat turordningsreglerna i LAS. Dessa beskriver vi närmare nedan.

Omplaceringsskyldighet vid arbetsbrist

För att det ska föreligga saklig grund för uppsägning av en anställd som innehar en övertalig befattning måste man utreda om de anställda kan bli omplacerade till en ledig befattning inom organisationen. Detta i enlighet med 7 § Lagen om anställningsskydd. Detta gäller som huvudregel inom hela arbetsgivarens organisation. Sådan omplacering ska man erbjuda om den anställde har tillräckliga kvalifikationer för den lediga tjänsten och om det är skäligt att arbetsgivaren erbjuder omplaceraring till tjänsten. Bortser arbetsgivaren från sin skyldighet att omplacera kan det medföra att det inte finns sakliga skäl för uppsägning.

Omplaceringsskyldigheten till vakanta tjänster är inte underkastade regler om turordning enl. anställningstid. Utgångpunkten är dock att arbetsgivaren ska försöka omplacera till en tjänst som är så lik arbetstagarens ursprungliga tjänst som möjligt. Det är emellertid vanligt att tjänster med både sämre lönevillkor och lägre status utgör ett skäligt omplaceringserbjudande. Detta måste man dock bedöma i det enskilda fallet.

Om arbetsgivaren inte uppfyller sin omplaceringsplikt kan det betyda att uppsägningen saknar sakliga skäl. Man kan då ogiltigförklara uppsägningen alternativt kan den anställde ha rätt till skadestånd.

Turordningsregler vid arbetsbrist

Utöver omplaceringsskyldigheten har arbetsgivaren enligt 22 § LAS regler om turordning, dvs. den välkända principen om ”sist in för ut”, att ta hänsyn till. I korthet innebär denna regel att en anställd vars tjänst blir övertalig vid arbetsbrist kan ha rätt att i stället behålla in anställning genom att tillsätta en annan tjänst. Detta är aktuellt om: tjänsten i fråga tillhör samma driftsenhet (och kollektivavtalsområde om arbetsgivaren ingått kollektivavtal), den anställde har tillräckliga kvalifikationer för tjänsten samt att den anställde har en längre sammantagen anställningstid hos arbetsgivaren än den anställde som innehar befattning vid fastställande av turordningen. Detta innebär att en arbetstagare med längre anställningstid tar en annan anställds tjänst, inklusive de villkor som gäller den tjänsten. Den anställde som innehar tjänsten blir därmed uppsagd.

Det är möjligt att göra avsteg från regeln i kollektivavtal som slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. Det förekommer också flera undantag från turordningsreglerna, däribland gällande upprättande av en s.k avtalsturlista. Denna typ av avtal om turordningen är vanligt förekommande och sluts efter förhandling mellan arbetsgivare och kollektivavtalsbärande fackförbund på lokal nivå före ”sist in först ut-principen”.

Utöver detta så har arbetsgivaren rätt att göra tre undantag från turordningen, för s.k. nyckelpersoner. Vilka dessa personer är bestämmer arbetsgivaren fritt och kan inte i sak bli prövat i domstol. Vid brott mot turordningsreglerna kan en arbetsgivare bli skyldig att betala ekonomiskt och allmänt skadestånd. Dock kan inte en uppsägning bli ogiltigförklarad till följd av turordningsbrott.

Företrädesrätt till återanställning vid arbetsbrist

En arbetstagare som har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist och varit anställd på bolaget mer än tolv månader under de senaste tre åren har företrädesrätt till återanställning. Om arbetstagaren vill göra anspråk på företrädesrätten måste hen lämna ett meddelande om detta till arbetsgivaren. Företrädesrätten gäller från och med uppsägningen och till dess nio månader förflutit från anställningens slut. Det är viktigt att veta vilket slutdatum som gäller för när ett meddelande om utnyttjande av företrädesrätt senast måste komma till arbetsgivaren. Det är också viktigt, i bevishänseende, att göra anmälan skriftligen.

Uppsägning p.g.a. personliga skäl

Vad som utgör sakliga skäl regleras inte i detalj i lagstiftning utan har utvecklats i praxis från arbetsdomstolen. Det finns också möjlighet i huvudavtal mellan arbetsmarknadens parter att närmare reglera hur man ska definiera sakliga skäl för uppsägning för de parter som är bundna av det aktuella kollektivavtalet.

Uppsägning på grund av personliga skäl innefattar skiljande från tjänsten med anledning av händelser som är hänförliga till arbetstagarens person och prestation Det kan röra sig om att arbetstagaren har agerat i strid med anställningsavtalet, lojalitetsplikten i anställningsförhållandet eller på annat sätt missköter sina förpliktelser i förhållande mot arbetsgivaren.

Dock krävs det som utgångspunkt att arbetsgivaren kan visa att denne tydligt medvetandegjort den anställde om dennes förpliktelser, samt belyser att vidare misskötsamhet kan medföra grund för uppsägning (s.k. LAS-varning). Det krävs vidare att arbetsgivaren kan visa att misskötsamheten skadat arbetsgivaren ekonomiskt och/eller förtroendemässigt. Om en arbetsgivare med fog kan säga att förtroendet för en arbetstagare är förbrukat kan också det betyda att en uppsägning är befogad. Dock ska man som huvudregel utreda omplaceringsmöjligheter för att sakliga skäl för uppsägning ska föreligga. Om den anställde tidigare blivit omplacerat av personliga skäl kan det betyda att arbetsgivaren har uppfyllt sin omplaceringsskyldighet.

Exempel på misskötsamhet är: olovlig frånvaro, samarbetsproblem, arbetsvägran eller upprepad sen ankomst. Även om dessa händelser i och för sig är att betrakta som ringa och inte allvarliga kan de sammantaget motivera ett skiljande från tjänsten.

Vidare kan varaktig nedsatt arbetsförmåga på grund av exempelvis en skada eller sjukdom i undantagsfall kan leda till att sakliga skäl för uppsägning föreligger. Dock kräver man i princip att arbetsgivaren utrett och uttömt alla möjligheter till en alternativ lösning och uppfyllt sitt rehabiliteringsansvar innan uppsägning på grund av denna anledning är befogad.

Uppsägningsbesked

• Innehåll och form

Ett uppsägningsbesked ska vara skriftlig och innehålla viss information. Det ska också innehålla information om vilka tidsfrister den anställde måste förhålla sig till för att ogiltigförklara uppsägningen alternativt begära skadestånd, s.k., besvärshänvisningar. Om skälet till uppsägningen är arbetsbrist och den anställde har företrädesrätt till återanställning ska detta framgå. Arbetsgivaren ska också förklara hur den anställde ska agera för att åberopa denna rätt. Har den anställde inte företrädesrätt bör detta framgå. Detsamma gäller aktuell uppsägningstid för den anställde.

Oaktat detta så är som huvudregel även en muntlig uppsägning giltig. Likaså om beskedet saknar relevant information. Detta är dock i sig ett brott mot ordningsföreskrifter i LAS som kan medföra skadeståndsansvar för arbetsgivaren. För en offentlig anställning kräver man dock ett skriftligt uppsägningsbesked. Det kan även förekomma reglering i kollektivavtal som fordrar att beskedet ska vara skriftligt.

• Tidpunkt

Ett besked om uppsägning ska man alltid i första hand lämna personligen till den anställde. Uppsägningen sker när den anställde har tagit del av beskedet. Om man inte kan nå den anställde så kan man skicka beskedet per rekommenderat brev till den anställdes vanliga adress. I det fallet betraktar man att den anställde mottagit beskedet tio dagar efter att man lämnat brevet till posten. Detta gäller alltså oavsett om den anställde hämtar ut brevet eller inte. Om den anställde som blir uppsagd är på semester vid tidpunkten räknar man att beskedet har framkommit tidigast dagen efter det semestern upphörde.

Tidsfrister

Om arbetstagaren inte iakttar tidsfristerna förlorar denne rätt att få uppsägningens eller avskedandets giltighet prövad. Detsamma gäller möjlighet att kräva skadestånd. Ibland är en anställnings upphörande inte tydlig. Det kan till exempelvis röra sig om en situation där arbetstagaren och arbetsgivaren är oeniga och arbetsgivaren ber arbetstagaren att lämna tillbaka nycklarna och lämna arbetsplatsen. Beroende på situationen kan en sådan uppmaning vara att likställa med en uppsägning. Det kan därmed vara bra att söka juridisk rådgivning så tidigt som möjligt eftersom det kan röra sig om svårtolkade situationer.

Tidsfrist för ogiltighetsförklaring av uppsägning

I uppsägningstvister är arbetstagaren ofta den utsatta parten. Bevisbördan för att uppsägningen har gått rätt till ligger dock på arbetsgivaren. Anser en arbetstagare att en uppsägning på grund av personliga skäl är felaktig ska denne inom två veckor från mottagandet av beskedet ogiltigförklara uppsägningen. Har inte arbetstagaren i beskedet om uppsägning från arbetsgivaren fått information om denna tidsfrist uppgår istället fristen till en månad räknat från den sista anställningsdagen.

Arbetstagaren gör ogiltigheten gällande genom att skriftligen meddela arbetsgivaren att uppsägningen ogiltigt. Datum för ogiltigförklaringen ska också framgå. Arbetstagaren har sedan ytterligare två veckor på sig att stämma arbetsgivaren och yrka att uppsägningen ska bli ogiltigförklarad. Har man inlett förhandling i enlighet med MBL (lagen om medbestämmande i arbetslivet) börjar denna tvåveckorsfrist löpa från det att förhandlingen är avslutad.

Tidsfrist för skadestånd

Arbetstagaren har rätt att kräva skadestånd om uppsägningen eller avskedandet är olagligt även om en talan om ogiltighet inte har blivit väckt så som vi förklarat ovan. Vill arbetstagaren kräva skadestånd måste meddela detta till arbetsgivaren inom fyra månader från mottagandet av uppsägningsbeskedet. Om arbetsgivaren inte lämnat information om tidsfristen för skadeståndstalan i uppsägningsbeskedet räknar man tiden från den dag anställningen upphörde. Därefter ska arbetstagaren inom ytterligare fyra månader stämma arbetsgivaren och yrka skadestånd. Har man inlett förhandlingar enligt MBL börjar tidsfristen om fyra månader löpa när förhandlingarna är avslutade.

Ogiltighetsförklaring

Om en anställd blir uppsagd upp pga. personliga skäl kan den anställde ogiltigförklara uppsägningen enl. bestämda tidsfrister som vi beskrivit ovan. Anställningen blir då avslutad enligt den uppsägningstid som är gällande men kan en domstol kan förklara den ogiltig. Om arbetsgivaren inte kan visa att sakliga skäl föreligger kan domstol fastställa att uppsägningen är ogiltig. Arbetsgivaren kan då välja att låta den anställde återgå i tjänst, alternativt betala ett skadestånd som man beräknar baserat på den anställdes anställningstid när anställningen upphör, i enlighet med 39 § LAS.

Skadestånd

Även om uppsägningen inte har blivit ogiltigförklarad kan den anställd den anställde yrka allmänt och ekonomiskt skadestånd. Ekonomiskt skadestånd syftar till att ersätta den ekonomiska skadan som uppstått (ex. utebliven lön och semesterersättning). Det allmänna skadeståndet syftar till att ersätta den kränkning brottet mot LAS inneburit. Skadeståndet kan dock vid vissa fall jämkas av domstolen baserat på omständigheterna i det enskilda fallet, bland annat beroende på hur den som blivit av med sitt arbete agerat för att minska den uppkomna skadan, exempelvis genom att ge att söka nytt arbete.

Konflikter och lösningar

Eftersom alla arbetsplatser ser olika ut med sina unika möten av intressen, personer och personligheter ser också arbetsrättsliga konflikter väldigt olika ut. En konflikt kan bli löst på två sätt: rättslig process i domstol eller genom att parterna genom en utomrättslig förhandling kan lösa såväl tvisten som bakomliggande problem. Många gånger är en utomrättslig lösning att föredra eftersom man därigenom också kan lösa många, om inte alla, av de bakomliggande motsättningar samtidigt som man sparar tid, energi och pengar. Om parterna löser tvisten utanför domstol upprättar de ofta ett förlikningsavtal.

Kostnader och rättshjälp

För arbetsrättsrättsliga tvister går det inte att få ersättning genom rättskyddsmomentet i hemförsäkringen. Tanken är att fackförbunden ska ge detta stöd. Effekten av detta är att arbetstagaren själv måste stå för kostnaderna för sitt ombud. Om arbetstagaren har låga inkomster kan i vissa fall rättshjälp genom rättshjälpsmyndigheten vara aktuellt. Då kan staten stå för en del av kostnaderna för arbetstagarens juridiska ombud.

Klicka på länkarna om du önskar läsa mer i ämnet:

Omplacering på arbetsplatsen
Provanställning
Hur bör man agera om man känner sig utsatt för mobbing på arbetsplatsen?

Arbetsrätt – Juristjouren.se

Om du har fler frågor om uppsägning är du varmt välkommen att ringa oss på Juristjouren för kostnadsfri rådgivning på 0771-333 444.