Uppsägning/avskedande

“Missa inga tidsfrister – det kan i värsta fall kosta dig flera årslöner”

Som anställd har du såväl rättigheter som skyldigheter mot din arbetsgivare. Dessa regleras främst i lagen om anställningsskydd (LAS) men även genom andra lagar, föreskrifter och framförallt ditt anställningsavtal. Många arbetsrättsliga tvister handlar om uppsägning eller avskedande. Ofta tillhandahåller facket juridisk hjälp. Facket har dock många medlemmar och inte alltid det engagemang som krävs för att hjälpa en part fullt ut när tvist uppstår. Därför kan en arbetstagare som blivit uppsagd/avskedad eller hamnat i annan tvist med sin arbetsgivare behöva anlita eget ombud.

En uppsägning måste vila på s.k. saklig grund för att vara giltig. Är den inte det är arbetsgivaren skyldig att betala skadestånd till arbetstagaren. Saklig grund för en uppsägning kan vara arbetsbrist eller personliga skäl. 

Arbetsbrist

Arbetsbrist är en samlingsbeteckning för anledningar till uppsägning som inte är hänförliga till arbetstagaren personligen. Det kan röra sig om att bolaget genomgår organisatoriska förändringar, har brist på resurser eller på annat sätt anser sig ha behov att effektivisera verksamheten, t.ex. genom att strukturera om arbetsuppgifter eller lägga ut arbetsuppgifter på konsulter. Organisatoriska skäl, som inte är fingerade (påhittade), utgör i regel saklig grund för uppsägning.

Personliga skäl

Uppsägning på grund av personliga skäl innefattar skiljande från tjänsten med anledning av händelser som är hänförliga till arbetstagarens person. Om en arbetsgivare med fog kan säga att förtroendet för en arbetstagare är förbrukat föreligger saklig grund för uppsägning. Det kan t.ex. röra sig om att arbetstagaren har agerat i strid med anställningsavtalet eller gjort sig skyldig till annan misskötsamhet. Olovlig frånvaro, samarbetsproblem, arbetsvägran eller upprepad sen ankomst är några exempel på misskötsamhet som kan utgöra saklig grund för uppsägning. Även om dessa händelser i och för sig är att betrakta som ringa och inte allvarliga kan de sammantaget motivera ett skiljande från tjänsten.

Vidare kan bristande arbetsförmåga på grund av exempelvis en skada leda till att saklig grund för uppsägning föreligger. Det ska dock nämnas att det krävs att arbetsgivaren utrett och uttömt alla möjligheter till en alternativ lösning innan arbetstagaren sägs upp för att saklig grund ska föreligga.

Viktigt att tänka på

Arbetsrätten är full av juridiska termer som kan vara svåra att förstå. Det finns också olika regler och steg en arbetsgivare måste följa för att en anställning ska anses ha avslutats på ett korrekt sätt. Det är också viktigt att veta att det i arbetsrätten råder snäva tidsfrister för när en arbetstagare måste agera.

Som arbetstagare har du rätt att få veta grunden till varför du blivit uppsagd eller avskedad. Själva uppsägningsbeskedet ska vara skriftligt och innehålla information om vilka tidsramar du ska hålla dig inom för att agera om du anser att uppsägeningen eller avskedandet är felaktigt. Det är inte ovanligt att arbetsgivaren missar att lämna sådan information. För arbetstagaren är det viktigt att inte vänta för länge med att agera eller söka råd.

Konflikter och lösningar

Eftersom alla arbetsplatser ser olika ut med sina unika möten av intressen, personer och personligheter ser också arbetsrättsliga konflikter väldigt olika ut. En konflikt kan lösas på två sätt: rättslig process i domstol eller genom att parterna genom en utomrättslig förhandling kan lösa såväl tvisten som bakomliggande problem. Många gånger är en utomrättslig lösning att föredra, eftersom man därigenom också kan lösa många, om inte alla, av de bakomliggande motsättningar samtidigt som man sparar tid, energi och pengar. Om parterna löser tvisten utanför domstol upprättar de ofta ett förlikningsavtal. 

I uppsägningstvister är arbetstagaren ofta den utsatta parten. Bevisbördan för att uppsägningen har gått rätt till ligger dock på arbetsgivaren. Anser en arbetstagare att en uppsägning eller ett avskedande är felaktig ska denne inom två veckor från mottagandet av beskedet ogiltigförklara uppsägningen eller avskedandet. Arbetstagaren gör detta genom att skriftligen meddela arbetsgivaren att uppsägningen eller avskedandet är ogiltigt. Datum för ogiltigförklaringen ska också anges. Arbetstagaren har sedan ytterligare två veckor på sig att stämma arbetsgivaren och yrka att uppsägningen ska ogiltigförklaras. Har förhandling inletts i enlighet med MBL (lagen om medbestämmande) börjar denna tvåveckorsfrist löpa från det att förhandlingen avslutats. Ta kontakt med ditt fackförbund eller ett annat ombud för råd.

Skadestånd

Arbetstagaren har rätt att kräva skadestånd om uppsägningen eller avskedandet är olaglig även om en talan om ogiltighet inte har väckts så som förklarats ovan. Vill arbetstagaren kräva skadestånd måste besked om detta meddelas till arbetsgivaren inom fyra månader från mottagandet av uppsägningsbeskedet eller avskedandet. Därefter ska arbetstagaren inom ytterligare fyra månader stämma arbetsgivaren och yrka skadestånd. Har förhandlingar enligt MBL inletts börjar tidsfristen om fyra månader löpa när förhandlingarna avslutats. 

Återanställning

En arbetstagare som har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist och varit anställd på bolaget mer än tolv månader under de senaste tre åren har företrädesrätt till återanställning. Om arbetstagaren vill göra anspråk på företrädesrätten måste hen lämna ett meddelande om detta till arbetsgivaren. Företrädesrätten gäller från och med uppsägningen och till dess nio månader förflutit från anställningens slut. Det är viktigt att veta vilket slutdatum som gäller för när ett meddelande om utnyttjande av företrädesrätt senast måste ges till arbetsgivaren. Det är bra, i bevishänseende, att göra detta skriftligen.

Tidsfrister

Om arbetstagaren inte iakttar tidsfristerna förlorar denne rätten att få prövat frågorna om uppsägningens eller avskedandets giltighet respektive kravet på skadestånd. Ibland är en anställnings upphörande inte tydlig. Det kan t.ex. röra sig om en situation där arbetstagaren och arbetsgivaren är oeniga och arbetsgivaren ber arbetstagaren att lämna tillbaka nycklarna och lämna arbetsplatsen. Beroende på situationen kan en sådan uppmaning likställas med en uppsägning. Det kan därmed vara bra att söka juridisk rådgivning så tidigt som möjligt eftersom det kan röra sig om svårtolkade situationer.

Kostnader och rättshjälp

För arbetsrättsrättsliga tvister går det inte att få ersättning genom rättskyddsmomentet i hemförsäkringen. Tanken är att fackförbuden ska ge detta stöd. Effekten av detta är att arbetstagaren själv måste stå för kostnaderna för sitt ombud. För det fallet arbetstagaren har låg inkomst kan en ansökan om rättshjälp göras. Detta innebär att staten står för en del av kostnaderna för arbetstagarens juridiska ombud.

Klicka på länkarna om du önskar läsa mer i ämnet:
Arbetstagare – “underdog” i arbetsrätten
Omplacering på arbetsplatsen
Provanställning
Otydliga anställningsvillkor ställer ofta till problem
Hur bör man agera om man känner sig utsatt för mobbing på arbetsplatsen?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Nya artiklar inom arbetsrätt

Vilka rättigheter har jag under min föräldraledighet?

Föräldraledigheten är en spännande tid i ens liv då man som nybliven förälder får möjlighet att spendera tid med sitt barn. Jag kommer emellertid ofta i kontakt med personer i mitt arbete som känner en bitterljuv känsla inför eller under föräldraledigheten....

Checklista vid uppsägning

Att bli uppsagd från sitt jobb är verkligen ingen rolig upplevelse för den drabbade!Vi har utifrån de frågor vi får på Juristjourens rådgivningslinje samlat några tips och råd att ha i åtanke om det skulle hända dig. Ingå inte avtal under pressArbetsgivaren vill många...

Fyll i formuläret så ringer vi upp dig

GDPR