Juridiska frågor och svar

Nej, inte om du inte har godkänt detta pga. kvittning för tidigare förskottsbetalning eller liknande. Arbetsgivaren kan också ha rätt att hålla inne med lön om det uppstått en fordran pga. den anställde med uppsåt orsakat arbetsgivaren skada. Normalt sett ska en sådan fordran vara fastställd för att kvittningen ska ara tillåten. Arbetsgivaren måste därtill ta hänsyn det s.k. förbehållsbeloppet, dvs. ett belopp som den anställde ska få behålla för att klara sina levnadsomkostnader. Om arbetsgivaren olovligen kvittar lön kan denne bli skadeståndsskyldig pga. brott mot kvittningslagen.

När arbetsgivaren meddelar att du inte behöver stå med din arbetskraft till deras förfogande men fortfarande har rätt till lön och övriga förmåner som följer av anställningsförhållandet. Sker ofta i samband med att det hålls arbetsrättsliga förhandlingar eller som ett villkor i ett utköpsavtal.

Det är en ekonomisk kompensation som oftast utgår i en klumpsumma, inte sällan inom ramen för en överenskommelse om utköp mellan en anställd och arbetsgivare. Det vanliga är att avgångsvederlaget inte är pensions- eller semestergrundande.

Istället för att den anställde säger upp sig själv eller arbetsgivaren ensidigt säger upp anställningen kan parterna komma överens om villkoren för anställningens upphörande. Detta sker genom ett avtal där parterna i samförstånd enas om hur anställningen ska upphöra. Ofta sker en ekonomisk kompensation till den anställde genom längre uppsägningstid alternativt ett avgångsvederlag. Genom detta avsäger sig ofta den anställde rätten att rikta framtida anspråk till arbetsgivaren.

Vid en uppsägning pga. arbetsbrist eller personliga skäl följs uppsägningen av en uppsägningstid där anställningsförhållandet fortsätter att löpa fram till sista dagen på uppsägningstiden. Då har man som anställd fortfarande rätt till lön och är också skyldig att stå med sitt arbete till arbetsgivarens förfogande om denne inte sagt annat. Vid ett avskedande är arbetsgivaren av uppfattningen att den anställde grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren och då sägs anställningen upp omedelbart utan hänsyn till uppsägningstid.

Ja, uppsägningen eller avskedande gäller som sådant men arbetsgivaren kan bli skadeståndsskyldig för att de inte har följt formkraven som ställs på en uppsägning- och avskedandehandling.

Om en arbetstagare har blivit uppsagd pga. arbetsbrist har denne företrädesrätt till återanställning om arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren mer än 12 månader under de senaste tre åren (25 § LAS).

Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen skall fortsätta efter det att prövotiden har löpt ut, skall besked om detta lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång. Görs inte detta, övergår provanställningen i en tillsvidareanställning (6 § LAS). Arbetsgivare som vill att en provanställning ska avbrytas i förtid eller avslutas utan att övergå i en tillsvidareanställning ska meddela arbetstagaren detta minst två veckor i förväg. Facket ska varslas om den anställde är fackligt ansluten och överläggas om det begärs (31 § LAS).

Prövotiden får vara högst sex månader (6 § LAS).

Ett vikariat övergår till en tillsvidareanställning när en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i vikariat i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod (5 a § LAS).

En allmän visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning när en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod. Det gäller också om en arbetstagare under en period då arbetstagaren har haft tidsbegränsade anställningar hos arbetsgivaren i form av allmän visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete och anställningarna följt på varandra (5 a § LAS).

Huvudregeln är att en anställning gäller tills vidare. Parterna kan dock avtala om att anställningen ska vara tidsbegränsad genom en allmän visstidsanställning, ett vikariat eller ett säsongsarbete (5 § LAS).

Ja, både rättigheter och skyldigheter som följer av anställningsförhållandet fortsätter under uppsägningstiden och fram till sista anställningsdag. Detta innebär att den anställde har rätt till lön och övriga förmåner under uppsägningstiden men också att den anställde behöver utföra sina arbetsuppgifter som vanligt om arbetsgivaren inte ger direktiv om annat.

Uppsägningstiden anges i anställningsavtalet men får inte vara kortare än den uppsägningstid som anges i 11 § lagen om anställningslagen eller i kollektivavtal. Uppsägningstiden baseras på anställningstiden och ibland i kollektivavtal även på ålder. Den kortaste uppsägningstiden enligt LAS är en månad och den lägsta sex månader men kan alltså variera beroende på villkor i anställningsavtal eller kollektivavtal.

Nej, ett anställningsförhållande kan även ingås muntligen eller genom parternas faktiska agerande där den anställde utför arbete och för det erhåller lön från arbetsgivaren. Det finns dock stora fördelar med att teckna ett anställningsavtal där parterna bestämmer villkoren för anställningen, främst ur bevissynpunkt.

Ingen, i lagen om anställningsskydd och i arbetsrätten generellt används termen tillsvidareanställd men är samma sak som det mer vardagliga fastanställd.

Enligt semesterlagen har alla, som nämnts ovan, rätt till 25 dagar semesterledighet. Hur många av dessa som är betalda beror på hur din närvaro sett ut under intjänandeåret. Intjänandeåret löper enligt semesterlagen från 1:a april till 31:a mars. Efter den 31:a mars kan du ta ut betalda semesterdagar som du tjänat in under föregående period.
Antalet betalda semesterdagar som du har rätt till beräknas enligt formeln:

Antalet anställningsdagar/365 *antalet semesterdagar du har rätt till enligt anställningsavtalet.

Exempel: Har du varit anställd sedan 3:e september 2013 har du per den 31:a mars 2013 210 anställningsdagar (28 i september, 31 i oktober, 30 i november, 31 i december, 31 i januari, 28 i februari och 31 i mars). Har du enligt ditt anställningsavtal rätt till 25 dagars semester så blir formeln: 210/365*25=14,38

Antalet betalda semesterdagar avrundas alltid uppåt till närmsta heltal så i detta fall har du tjänat in 15 betalda semesterdagar. Du kan enligt kollektivavtal eller annat avtal ha rätt till fler semesterdagar. Lagen anger minimum, dvs. du kan inte ha färre semesterdagar än vad lagen ger dig rätt till. Semesterlagen

En anställd har alltid rätt till semesterledighet. Enligt semesterlagen har man rätt till 25 dagars ledighet under ett semesterår. Semesteråret är enligt lagen 1:a april till 31:a mars. Även om du inte har tjänat in semesterdagar så har du rätt till obetald ledighet upp till 25 dagar. Du kan kombinera intjänade semesterdagar med obetalda semesterdagar om du inte har tjänat in tillräckligt många semesterdagar. Du behöver inte ta ut obetald semester om du inte vill. Arbetsgivaren kan inte tvinga dig att göra det. Om anställningen påbörjas efter den 31 augusti under semesteråret, har du endast rätt till fem semesterdagar innevarande semesterår.
Läs mer: Kan arbetsgivaren återkalla beviljad semester?

Att en arbetsgivare inte betalar ut lönen på överenskommet datum är ett kontraktsbrott. Alla omständigheter bör dock tas hänsyn till när lönefordringar görs gällande. För att ett kontraktsbrott ska föreligga krävs i regel att utbetalning dröjts med mer än någon dag.
Läs mer om lönefordran

Du har rätt till en uppsägningstid av två månader om den sammanlagda anställningstiden är minst två år men kortare än fyra år. Reglerna om uppsägningstid finns reglerat i 11 § lagen om anställningsskydd.
Läs mer om uppsägning
Lagen om anställningsskydd
Läs mer: Arbetstagare – “underdog” i arbetsrätten