I arbetsrätten råder snäva tidsfrister inom vilka man måste agera för att inte förlora sin rätt. Arbetstagare har rätt att få veta grunden till en uppsägning eller ett avskedande. Själva uppsägningsbeskedet ska vara skriftligt och innehålla information om vilka tidsramar som gäller avseende att begära skadestånd eller för att ogiltigförklara uppsägningen. Det är inte ovanligt att arbetsgivaren missar att lämna sådan information. Att arbetsgivaren missar att lämna denna information medför inte att uppsägningen är ogiltig men kan innebära att arbetsgivaren blir skyldig att utge skadestånd för brott mot denna ordningsföreskrift i LAS. Vi kan inte nog betona hur viktigt det är att ta hjälp i god tid för att säkerställa att rätt åtgärder vidtas. Här kan du läsa mer om viktiga tidsfrister inom arbetsrätten.

Provanställning kan man beskriva som en anställningsform med syfte att mynna ut i en tillsvidareanställning där prövotiden ger arbetsgivaren möjlighet att testa en anställd utan att vara bunden av skyldigheten att kunna bevisa att sakliga skäl föreligger för att kunna avsluta anställningen. Detta är från den anställde en mycket osäker anställningsform. Prövotiden får maximalt uppgå till sex månader enligt lagen om anställningsskydd. Därefter övergår anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning. Provanställning tillkommer genom avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare och är reglerat i det individuella anställningsavtalet men kan också omfattas av bestämmelser i tillämpligt kollektivavtal. Här kan du läsa mer om provanställning.

Tillsvidareanställning

Tidsbegränsade anställningar

Tidsbegränsade anställningar stadgas i lagen om anställningsskydd (LAS). En tidsbegränsad anställning upphör vid anställningstidens utgång och någon uppsägningstid föreligger inte i huvudsak. Det finns enligt LAS fyra typer av tillåtna tidsbegränsade anställningar och det är särskild visstidsanställning, säsongsarbete, vikariat och när arbetstagaren har fyllt 68 år.

Utöver detta finns vad man i dagligt tal kallar tim- eller behovsanställning. Även kallad intermittent anställning. Detta kan närmare kategoriseras som en separat särskild visstidsanställning som är kopplad till specifika arbetspass. Signifikativ för denna anställningsform är att parterna löpande kommer överens om arbetets förläggning och arbetstagaren får ett erbjudande som denna tackar ja eller nej till. Reglering för denna typ av upplägg förekommer ofta i kollektivavtal i branscher där denna typ av anställning är vanlig. Här kan du läsa mer om tidsbegränsade anställningar.

Arbetsrätt för arbetsgivare

Innan du som arbetsgivare tar beslut om förändringar av din verksamhet som kommer att påverka de anställda kan det vara bra att kontakta en arbetsrättsjurist för rådgivning. Det kan röra både förhållandet direkt till anställda och arbetstagarorganisationer med vilken du ingått kollektivavtal eller som har medlemmar på arbetsplatsen. En arbetsgivare har förhandlingsskyldighet mot fackliga organisationer. Hur omfattande skyldigheten är påverkas av förekomsten av kollektivavtal. Om du har åsidosatt arbetsrättsliga procedurregler kan det i värsta fall medföra skadeståndsansvar för dig som arbetsgivare.

En arbetsgivare har vid sidan av detta också ett omfattande arbetsmiljöansvar samt lagstiftning gällande bland annat arbetstid, semester, föräldraledighet, sjukskrivning, hantering av anställdas personuppgifter och diskriminering på arbetsplatsen att förhålla sig till. Här kan du läsa mer om arbetsrätt för arbetsgivare.