För att en arbetsgivare ska kunna säga upp en tillsvidareanställning utan att riskera skadestånd måste det finnas saklig grund. Dessutom måste formkraven för delgivning och utformningen av uppsägningen vara korrekta. Saklig grund bottnar antingen i arbetsbrist på arbetsplatsen eller i personliga skäl. Vad uppsägningsförfarandet kräver skiljer sig åt beroende vad som ligger till grund för anställningens upphörande. I alla lägen måste dock arbetsgivaren kunna påvisa att man agerat i enlighet med skyddsreglerna i LAS eller kollektivavtal. Utöver det kan omständigheter kring hur arbetsgivaren hanterat kommunikationen med arbetstagaren under anställningens gång spela en avgörande roll för huruvida arbetsgivaren har saklig grund för uppsägning.
Avgångsvederlag
Det första du som arbetstagare bör göra om en uppsägning blir aktuell är att kontakta ditt fackförbund eller en arbetsrättsjurist. Detta för att undersöka om din arbetsgivare har saklig grund och om du har fått rätt information gällande uppsägningen. Rekommendationen är agera skyndsamt med tanke på arbetsrättens korta tidsfrister.
Ofta är det ovisst om grunden för uppsägning är tillräcklig och därför är det svårbedömt hur en rättslig prövning kan falla ut. Det leder ibland till att parterna istället väljer att ingå avtal om en ekonomisk kompensation mot att arbetstagaren godtar att avsluta anställningen. Detta är vanligt förekommande då det kan vara svårt för arbetstagaren att återgå i tjänst efter att missnöje angående dennes arbetsprestation lyfts eller att en oskälig omplacering diskuterats i samband med arbetsbrist. Ett sådant avtal reglerar förenklat att den anställde frånsäger sig rätten att framställa vidare krav mot arbetsgivaren och går med på att avsluta anställningen. Samtidigt förbinder sig arbetsgivaren att utbetala en ersättning bestående av en ekonomisk kompensation och eventuellt andra förmåner kopplade till anställningen.
Skillnaden på månadsvis löneersättning och avgångsvederlag?
Då en anställning upphör på grund av uppsägning betalar arbetsgivaren lön under uppsägningstiden. Under denna period kan arbetstagaren arbeta som vanligt eller i vissa fall komma överens med arbetsgivaren om arbetsbefrielse. Utöver arbetsbefriade uppsägningsmånader kan parterna därtill avtala om att ytterligare månadslöner ska utgå som ersättning till arbetstagaren. Anställningsförhållandet löper fram till det datum som parterna har kommit överens om ska vara sista anställningsdagen. Om ersättning ska utgå är det viktigt att avtala om denna ska utbetalas avräkningsfritt eller inte. Om man inte avtalar om detta riskerar man att inkomsten från en eventuell ny anställning avräknas från de överenskomna månadslönerna. Till skillnad mot månatlig utbetalad ersättning kan man ibland komma överens om ett s.k. avgångsvederlag. Detta är ett större belopp som arbetstagaren får i en klumpsumma och utgör i regel en ersättning istället för, eller utöver lön, under uppsägningstiden.
Vad är viktigt att tänka på inför en förhandling om uppsägningsavtal?
Några saker att ta med sig in i en förhandling är att avtalsfrihet råder. Parterna själva kan utarbeta en passande lösning utifrån de specifika omständigheterna. Det är att rekommendera att noggrant granska utkastet på överenskommelsen om anställningens upphörande om arbetsgivaren lägger fram ett sådant förslag. Även om arbetsgivaren låter påskina att det finns en snäv deadline att förhålla sig till. Försäkra dig om att du förstår vad du skriver på då ett undertecknat avtal i princip är omöjligt att frånträda. Vad som är en skälig kompensation går dock inte att ge ett generellt svar på. Förhandlingslägets utgångspunkt är de faktiska förutsättningarna samt hur arbetsgivarens agerat innan och i samband med uppsägningen.
Förmåner som följer med anställningen, exempelvis rätten till semesterlön eller avsättning för tjänstepension, blir inte gällande vid utbetalning av avtalad ersättning efter anställningens upphörande, sådana villkor måste därför regleras specifikt för att gälla. Ersättningen blir däremot per automatik grundande för allmän pension. Vidare utgör löneersättning och avgångsvederlag skattepliktig inkomst varför det är viktigt att undersöka om en månatlig utbetalning är att föredra framför en klumpsumma och vad som passar bäst utifrån dina omständigheter.
Statlig lönegaranti
Avtalad ersättning efter avslutad anställning omfattas inte av statlig lönegaranti i händelse av att företaget skulle gå i konkurs. Har du vetskap om, eller befarar, att bolaget kan få svårigheter att betala så kan det alltså vara att föredra att ta ett större avgångsvederlag framför betalningar månadsvis, potentiellt skattemässiga nackdelar till trots. Utöver detta så bör du snarast kontakta A-kassa, arbetsförmedling och försäkringskassa för att skapa överblick kring hur utbetalningar från arbetsgivaren påverkar annan ersättning.
Har du fler funderingar kring månadsvis löneersättning eller avgångsvederlag? Ring oss på Juristjouren för kostnadsfri rådgivning på 0771-333 444.
