Gränsdragningsfaktorer – anställd eller konsult?
Ibland uppstår tvist angående huruvida en konsult i själva verket är anställd eller inte. Därmed också om konsulten omfattas av skyddsreglerna i Lagen om anställningsskydd eller inte. I de flesta fall handlar det om att den arbetsutförande parten hävdar att denne har varit anställd. Den betalande parten menar att avtalsförhållandet är baserat på ett självständigt uppdragsavtal. Tvister av det här slaget uppkommer i princip alltid när avtalsförhållandet tar slut. Särskilt om det tar slut abrupt och den presterande parten hävdar att det skett en uppsägning enligt LAS.
Bestämmandet av vilket avtalsförhållande som föreligger mellan parterna är det viktigaste i det här fallet. Det är avgörande för vilka rättigheter och skyldigheter som ska råda dem emellan. Därför är tvister av detta slag vanliga. Särskilt då det ofta rör sig om mycket pengar. Nedan följer en översikt av Arbetsdomstolens praxis vid bestämmandet av avtalsförhållandet. Om ett avtalsförhållande är att se som ett arbetsrättsligt sådant eller om förhållandet istället är att betrakta som ett uppdragsavtal mellan två likvärdiga näringsidkande parter.
Konkludent handlande
Även om ett skriftligt avtal mellan parterna har ett visst bevisvärde i sig vid bestämmandet av om ett avtalsförhållande är att se som ett anställningsavtal eller ett uppdragsavtal är det inte ensamt avgörande. Det är således inte enbart avgörande hur parterna själva klassificerar avtalskonstruktionen. Det centrala vid bedömningen är att granska hur avtalsförhållandet faktiskt har utvecklat sig. Detta utifrån parternas faktiska agerande dem emellan. D.v.s. parternas konkludenta handlande.
Avgörande kriterier
Enligt praxis ska man göra en helhetsbedömning av samtliga omständigheter vid tvist rörande bestämmandet av ett avtalsförhållande. Det finns tre huvudsakliga kriterier som ska vara uppfyllda för att det ska ha uppstått ett avtalsförhållande som har karaktären anställning och inte konsultuppdrag.
Dessa är:
- Personligt arbetsåtagande.
- Arbetet ska vara knutet till en viss arbetsplats där företaget tillhandahåller arbetsplats.
- Företaget utför arbetsledning över personen likt andra anställda.
När dessa villkor är uppfyllda är personen i fråga utifrån parternas faktiska handlande normalt sett betraktad som anställd. Med tillhörande rättigheter. Omständigheter så som att den arbetsutförande parten har fått ersättning för utlägg, resor samt att denne inte har utfört andra uppdrag hos andra uppdragsgivare tyder på att förhållandet parterna emellan är av karaktären anställning och inte konsultrelation.
Vidare är det fastställt att en företagare som avser att anlita en konsult köper ett resultat av ett arbete. Detta innebär att företaget inte ska genomgå en daglig arbetsledning utan att det i stället står konsulten fritt att styra sin arbetstid för att leverera den produkt eller tjänst som företaget köper. Av denna anledning har det fastställts att en person som schemaläggs på plats hos företaget är en indikation på att det är fråga om en anställning och inte ett konsultuppdrag. En anställd å andra sida erhåller i stället ersättning pga. den tid hen lägger ner för arbetsgivarens räkning och där det råder en klar arbetsskyldighet gentemot företaget. En viktig omständighet till att förhållandet är ett anställningsförhållande är därtill att förhållandet mellan parterna inte har varit av tillfällig natur.
Sammanfattning och avslutande råd
Om domstolen fastställer att det handlar om ett anställningsförhållande gäller reglerna i LAS. Den betalande parten kan därför riskera höga skadestånd om det visar sig att avslutandet av avtalsförhållandet inte har följt reglerna i LAS. Om den presterande parten i stället inte lyckas visa att det rör sig om ett anställningsförhållande riskerar hen som tappande part i målet istället höga rättegångskostnader. Då tvister av den här sorten oftast är baserade på en gränsdragningsproblematik där man behöver analysera och argumentera enskilda faktorer är det ofta nödvändigt att anlita ett ombud som är kunnig på området.
Har du fler frågor kring om du ska vara anställd eller konsult? Ring oss på Juristjouren för kostnadsfri rådgivning på 0771-333 444.
Läs mer:
Vilken betydelse har varningar i samband med uppsägning av en anställd? – Juristjouren.se
Omplacering på arbetsplatsen – Juristjouren.se
