Vilken betydelse har varningar i samband med uppsägning av en anställd?

Cafébiträde häller upp en cappucino

Det finns inom arbetsrätten några vanligt förekommande missuppfattningar. En sådan är föreställningen att ett visst antal ”varningar” till en arbetstagare från arbetsgivaren automatiskt medför saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl. I min roll som juridiskt ombud i arbetsrättsliga tvister kommer jag i kontakt med olika synsätt på vad som krävs för att skilja en arbetstagare från sin anställning genom uppsägning av personliga skäl och vilken vikt och funktion skriftliga s.k. varningar har i sammanhanget. Nedan följer några kommentarer och tips kring det.

Erinran, LAS-varning eller disciplinär åtgärd?

En arbetsgivare får inte utfärda en disciplinär åtgärd mot en anställd utan att det finns stöd i lag eller kollektivavtal (se MBL § 62). Under begreppet disciplinär bestraffning faller ex. avstängning från arbetsplatsen, löneavdrag samt skriftliga varningar. Detta gäller om arbetsgivaren ingått kollektivavtal och omfattar till största del också de anställda som inte är medlem i den kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationen. Vill då exempelvis en arbetsgivare stänga av en anställd eller göra löneavdrag, ska det finnas stöd för den åtgärden i kollektivavtal eller lag, samt förhandlas i rätt ordning innan beslutet fattas. Om arbetaren inte har kollektivavtal är kravet att sådan åtgärd endast får vidtas om det finns stöd i lag eller det enskilda anställningsavtalet. Vidtar arbetsgivaren sådan åtgärd i strid med denna regel riskerar arbetsgivaren skadeståndsansvar.

Ibland vill dock en arbetsgivare påminna en anställd om skyldigheter enligt anställningsavtalet eller dolda förpliktelser i anställningsförhållandet, samt klargöra att fortsatt misskötsamhet som leder till skada för arbetsgivaren kan medföra att det kan finnas saklig grund för uppsägning. Detta är vad som kallas LAS-varning eller erinran och betraktas inte som en disciplinär åtgärd, dock kan gränsdragningssvårigheter uppstå. Enkelt förklarat får inte varningen i sig uppfattas som ett straff och innehålla direkta hot om uppsägning för att klassas som en LAS-varning. Ofta hanteras mindre förseelser eller synpunkter genom informella samtal mellan chef och anställd där det ges möjlighet att reda ut ev. missförstånd och hitta lösningar för att den anställde ska kunna korrigera sitt agerande. Om en arbetsgivare upplever att en anställd misskött sig upprepade gånger finns det dock, ur arbetsgivarens perspektiv, bevismässiga fördelar med att dokumentera att man framfört denna information skriftligt. I samband med utfärdandet av en Las-varning upprättas ibland en handlingsplan för hur arbetstagaren ska förbättra sin prestation, vilket gör det lättare för arbetsgivaren att påvisa ex. underprestation.

Hur bör man agera om man varnas på felaktig grund?

Att utfärda en LAS-varning är en ensidig handling från arbetsgivaren och således svår att hindra i sak. Det faktum att arbetsgivaren ger en anställd en erinran är däremot inte liktydigt med att det funnits grund för varning eller att misskötsamhet överhuvudtaget förekommit. Arbetsgivaren har bevisbördan för att saklig grund för uppsägning eller laga grund för avskedande föreligger. Endast misstanke om misskötsamhet räcker inte som skäl. Dessvärre är arbetstagaren ofta i ett kunskapsmässigt underläge, vilket kan leda till missuppfattningar kring det faktiska förutsättningarna och, i värsta fall, att arbetstagaren invaggas i tron att denne behöver godta en uppsägning eller att förhandlingsläget är sämre än det de facto är (om uppsägningen exempelvis endast är baserat på att man mottagit ”varningar”). Som arbetstagare kan man alltså inte hindra att en erinran utfärdas, däremot kan man framföra att man inte delar arbetsgivarens synsätt i sakfrågan.

Avslutar en arbetsgivare en anställning med grund i personliga skäl ska arbetstagarens faktiska agerande ligga till grund för bedömning. En eller flera ”varningar” baserat på omständigheter som inte kan bevisas av arbetsgivaren utgör inte i sig skäl för uppsägning. En helhetsbedömning måste göras i varje enskilt fall och arbetsgivaren har, som bekant, bevisbördan för vad denne gör gällande. Om du finner dig i en sådan situation så är du varmt välkommen att kontakta mig eller vår rådgivning för att diskutera hur vi kan hjälpa dig.
/Tomas Lesniewski, arbetsrättsjurist

Klicka här om du önskar komma i kontakt med Tomas

Fler artiklar

Fyll i formuläret så ringer vi upp dig

GDPR