Det finns inom arbetsrätten några vanligt förekommande missuppfattningar. En sådan är föreställningen att ett visst antal ”varningar” från arbetsgivaren automatiskt medför sakliga skäl för uppsägning. Vilken betydelse har tidigare varningar i samband med uppsägning egentligen? Nedan följer några kommentarer och tips att ha i åtanke om du skulle befinna dig i en sådan situation.
Erinran, LAS-varning eller disciplinär åtgärd?
En arbetsgivare får inte utfärda en disciplinär åtgärd mot en anställd utan att det finns stöd i lag eller kollektivavtal. Under begreppet disciplinär bestraffning faller ex. avstängning från arbetsplatsen, löneavdrag samt skriftliga varningar. Detta gäller om arbetsgivaren ingått kollektivavtal och omfattar till största del också de anställda som inte har något kollektivavtal. Vill då exempelvis en arbetsgivare stänga av en anställd eller göra löneavdrag ska det finnas stöd för den åtgärden i kollektivavtal eller lag. Arbetsgivaren ska dessutom förhandlat med facket rätt ordning innan man fattar något beslut.
Om arbetstagaren inte har kollektivavtal är kravet att sådan åtgärd endast får vidtas om det finns stöd i lag eller det enskilda anställningsavtalet. Vidtar arbetsgivaren sådan åtgärd i strid med denna regel riskerar arbetsgivaren skadeståndsansvar. Ibland vill dock en arbetsgivare påminna en anställd om skyldigheter enligt anställningsavtalet eller dolda förpliktelser i anställningsförhållandet, samt klargöra att fortsatt misskötsamhet kan medföra att det kan finnas sakliga skäl för uppsägning. Detta är en så kallad LAS-varning eller erinran och är inte en disciplinär åtgärd. Dock kan gränsdragningssvårigheter uppstå. Enkelt förklarat får varningen i sig inte uppfattas som ett straff och innehålla direkta hot om uppsägning för att klassas som en LAS-varning.
Ofta hanterar man mindre förseelser eller synpunkter genom informella samtal mellan chef och anställd där det finns möjlighet att reda ut ev. missförstånd och söka lösningar. Om en arbetsgivare upplever att en anställd misskött sig upprepade gånger finns det dock, ur arbetsgivarens perspektiv, bevismässiga fördelar med att dokumentera att man framfört denna information skriftligt. I samband med utfärdandet av en Las-varning upprättar man ibland en handlingsplan för hur arbetstagaren ska förbättra sin prestation. Detta gör det lättare för arbetsgivaren att påvisa exempelvis underprestation.
Hur bör man agera om man blir varnad på felaktig grund?
Att utfärda en LAS-varning är en ensidig handling från arbetsgivaren och således svår att hindra i sak. Det faktum att arbetsgivaren ger en anställd en erinran är däremot inte liktydigt med att det funnits grund för varning eller att misskötsamhet överhuvudtaget förekommit. Arbetsgivaren har bevisbördan för att sakliga skäl för uppsägning eller laga grund för avskedande föreligger. Endast misstanke om misskötsamhet räcker inte som skäl.
Dessvärre är arbetstagaren ofta i ett kunskapsmässigt underläge. Det kan leda till missuppfattningar kring det faktiska förutsättningarna. I värsta fall kan arbetstagaren tro att denne behöver godta en uppsägning enbart baserat på att man mottagit ”varningar”. Som arbetstagare kan man alltså inte hindra en erinran. Däremot kan man framföra att man inte delar arbetsgivarens synsätt i sakfrågan. Avslutar en arbetsgivare en anställning på grund av personliga skäl ska arbetstagarens faktiska agerande ligga till grund för bedömning. En eller flera ”varningar” baserat på omständigheter som inte arbetsgivaren kan bevisa utgör inte i sig sakliga skäl för uppsägning. En helhetsbedömning måste ske i varje enskilt fall och arbetsgivaren har, som bekant, bevisbördan för vad denne gör gällande.
Har du fler frågor om varningar i samband med uppsägning? Ring oss på Juristjouren för kostnadsfri rådgivning på 0771-333 444.
Läs mer här:
Uppsagd från jobbet – en checklista – Juristjouren
