I vårt arbetet möter vi ibland arbetsgivare som avser att säga upp en anställd pga. personliga skäl. Det kan röra sig om misskötsamhet, samarbetssvårigheter, bristfälligt utförande av arbetsuppgifter och rena brottsliga förfaranden.
Om det rör sig om mycket allvarliga förseelser kan istället ett avskedande vara aktuellt. Skillnaden mot en uppsägning pga. personliga skäl är att arbetsgivaren vid avsked inte behöver iaktta uppsägningstiden. Man avslutar då anställningsförhållandet med omedelbar verkan. Kraven för att säga upp en anställd pga. personliga skäl är även de högt ställda. Därför är det som arbetsgivare viktigt att ha koll på reglerna för att inte riskera höga skadestånd vid en prövning i domstol. Förutom att det normalt sett krävs skriftliga varningar erfordras det även att arbetsgivaren har koll på den s.k. tvåmånadersregeln. Den återfinns i 7 § st. 4 i Lagen om anställningsskydd. Då vi i vårt arbete har märkt att flertalet arbetsgivare inte har kännedom om regeln avser vi att i detta inlägg tydliggöra dess betydelse.
Tvåmånadersregeln
En uppsägning pga. personliga skäl får aldrig komma som en chock för en anställd. Det är högt uppställda krav på arbetsgivaren att kraftfullt agera när en arbetstagare missköter sig. En uppsägning pga. personliga skäl får aldrig heller vara grundad på omständigheter som arbetsgivaren har känt till mer än två månader. Det är alltså detta som man brukar kalla tvåmånadersregeln. Tanken bakom regeln är att en anställd ska kunna ”pusta ut” två månader efter det att arbetsgivaren fått kännedom om en viss förseelse. Notera att man räknar fristen om två månader från det att arbetsgivaren just fick kännedom om händelsen och inte när händelsen de facto skedde.
Från ett arbetsgivarperspektiv måste man således vara noggrann med att agera inom denna period. Detta för att det ska kunna anses vara sakligt grundat att säga upp en person pga. personliga skäl. Det kan också vara klokt att skriftligen framföra kritiken om det skulle bli tvistigt huruvida fristen är bruten inom rätt tid eller inte. För att en arbetsgivare ska kunna påvisa att en uppsägning pga. personliga skäl var sakligt grundad vid en prövning i domstol krävs det normalt sett att arbetsgivaren kan bevisa att skriftliga varningar har givits den anställde och i vilket det tydligt framgår att hen kan förlora sitt arbete om det klandervärda beteendet inte ändras. Om beteendet även efter en skälig period fortsätter utan förbättring kan det finnas saklig grund för arbetsgivaren att säga upp den anställda.
Helhetsbedömning
En viktig detalj i sammanhanget är att förseelser som är äldre än två månader kan vara relevanta. Men då måste arbetsgivaren fått kännedom om händelserna inom tvåmånadersfristen. Händelser som hände under föregående år får arbetsgivaren alltså referera till och inberäkna som skäl till uppsägning. Detta om arbetsgivaren samtidigt har fått kännedom om en annan förseelse två månader innan varslet om uppsägning. Enbart vid en sådan situation får äldre händelser inräknas och ligga den anställde till last.
Eftersom skadeståndsnivåerna är höga och de ekonomiska konsekvenserna, särskilt för mindre arbetsgivare, kan bli allvarliga är det alltid en god idé att konsultera jurist innan man genomför ett varsel om uppsägning pga. personliga skäl. På Stance har vi mångårig erfarenhet av liknande ärenden. Vi agerar rådgivare och juridiskt ombud både för arbetsgivare och arbetstagare i arbetsrättsliga tvister. Att vi kan företräda båda sidorna ger oss som ombud en stor förståelse för hur motparten resonerar. Detta kan inte helt sällan vara avgörande vid en tvist.
Ska du säga upp en anställd pga. personliga skäl? Ring oss på Juristjouren för kostnadsfri rådgivning på 0771-333 444.
Arbetsrätt för arbetsgivare – Juristjouren
Juridik för företagare – Juristjouren.se
